WEST JAVA, Indonesia – Rất hiếm khi người tiêu dùng xem xét nhãn trên áo phông có dòng chữ "Made in Indonesia" có nghĩa là gì. Trong khi người tiêu dùng có thể nghĩ về các vấn đề như giá cả và chất lượng vật liệu khi nói đến quần áo, các vấn đề lao động - ảnh hưởng đến những người làm ra những sản phẩm may mặc này - hiếm khi xuất hiện trong tâm trí. Trên thực tế, đằng sau hàng trăm chiếc áo phông treo trên giá treo quần áo trong các cửa hàng bán lẻ là những câu chuyện của các công nhân nhà máy.
Trung tâm của một trong những câu chuyện đó là Asep (không phải tên thật), một nhà điều hành kho hàng 20 tuổi và chủ tịch Công đoàn Quốc gia (SPN) tại một nhà máy Majalengka, Tây Java ở Indonesia.
Một năm trước, khi Asep đang làm việc trong lĩnh vực Kiểm soát chất lượng (QC), ông đã chứng kiến sáu công nhân bị sa thải, mà ông tin rằng đó là nỗ lực của ban quản lý nhằm bãi bỏ công đoàn mà các công nhân đang thành lập.
"Khi tôi đang làm việc tại QC, đột nhiên sáu người bị sa thải, mặc dù họ chưa bao giờ vắng mặt và không có vấn đề gì", Assep nói.
SPN đã báo cáo những hoạt động bị cáo buộc là bất công này cho các hội đồng công đoàn cấp huyện và cấp tỉnh. Các hội đồng, lần lượt, đã đưa nó đến sự chú ý của văn phòng nhân lực địa phương. "Tuy nhiên, ban quản lý nhà máy đã bác bỏ những báo cáo này", Asep nhớ lại.
Giám đốc Nhân sự (HR) Putra (không phải tên thật), đưa ra một góc nhìn khác cho câu chuyện. Ông nói rằng nhà máy ban đầu chống lại các công đoàn lao động trong công ty, và sự do dự của họ phát triển vì sợ rằng các công nhân có tổ chức sẽ gây ra tình trạng hỗn loạn.
"Khi các ông chủ của chúng tôi có kinh doanh ở Tangerang, họ đã có những trải nghiệm tồi tệ với các công đoàn lao động, vì họ hung hăng, trong khi các ông chủ chỉ muốn đảm bảo trật tự", ông kể lại.
Vì vậy, khi một số công nhân - bao gồm cả Asep - muốn thành lập một công đoàn lao động trong nhà máy, ban quản lý đã thực hiện các biện pháp để ngăn chặn sự hình thành của nó. Tình trạng bất ổn xảy ra sau đó khi tin tức lan truyền xung quanh nhà máy rằng sáu người là thành viên công đoàn lao động đột nhiên bị sa thải sau khi không có vấn đề nào khác được biết đến.
Bất chấp sự phản đối, công nhân vẫn kiên trì thành lập công đoàn. Liên đoàn lao động mới đã yêu cầu sự hỗ trợ từ các liên đoàn công nhân khu vực và cơ quan nhân lực địa phương, sau đó họ đã đến nhà máy để hòa giải vấn đề. Tuy nhiên, nhà máy đã chặn lối vào của họ và từ chối tổ chức bất kỳ cuộc thảo luận nào thêm với các liên đoàn công nhân hoặc cơ quan nhân lực địa phương.
Quyết tâm của Assep vẫn không bị lung lay, mặc dù SPN chỉ là một liên minh non trẻ vào thời điểm đó. Ông đã tổ chức một cuộc biểu tình tại nhà máy, mặc dù chỉ có một số ít công nhân tham gia. Tuy nhiên, nó đã thu hút sự chú ý của ban quản lý nhà máy và các công nhân đã theo đuổi đối thoại với ban quản lý để cố gắng giải quyết các tranh chấp đang diễn ra.
Các cơ quan nhân lực địa phương đã tổ chức và tạo điều kiện cho một loạt các cuộc đối thoại xã hội - các cuộc đối thoại trung gian giữa ban quản lý nhà máy và công đoàn - trong đó nhà máy dần dần mở cửa. Những nỗ lực bền bỉ của Asep và đồng nghiệp đã được đền đáp. Sáu nhân viên bị sa thải đã được phục hồi, và nhà máy hứa sẽ không cấm liên quan đến tư cách thành viên và hoạt động của công đoàn. Ban quản lý thừa nhận và chấp nhận sự hiện diện của công đoàn, với điều kiện công đoàn sẽ không khuấy động xung đột cản trở năng suất.
"Chúng tôi (ban quản lý) nói với họ, nhà máy này là 'nhà' của chúng tôi mà chúng tôi cần phải chăm sóc. Nếu chúng ta bị chia rẽ, chúng ta sẽ không đạt được mục tiêu của mình. Do đó, chúng ta cần chung tay và cùng nhau hỗ trợ năng suất vì một tương lai tốt đẹp hơn", Giám đốc nhân sự Putra nói.
Mặc dù có tiến bộ, cuộc hành trình còn lâu mới kết thúc. Asep và các thành viên công đoàn của mình vẫn phải vật lộn để tuyển dụng thành viên mới khi họ làm việc không ngừng nghỉ để giải thích chức năng và mục đích của công đoàn cho các đồng nghiệp ngoài giờ làm việc.
"Trước khi xảy ra các sự cố sa thải, rất khó để tìm thành viên vì họ sợ mất việc. Sau khi giải quyết vụ việc, mọi thứ trở nên dễ dàng hơn một chút, nhưng họ vẫn lo lắng về việc bị sa thải nếu họ tham gia công đoàn, mặc dù ban quản lý và công đoàn đã đồng ý cấm phá vỡ công đoàn", ông giải thích. "Hiện nay, có tin đồn rằng các thành viên tham gia công đoàn sẽ bị chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, vẫn chưa có bằng chứng nào về điều này".
Kể từ đó, công ty đã có những bước tiến trong việc công nhận quyền của người lao động. Ví dụ, công ty đã đáp ứng lời kêu gọi của công đoàn để giảm giờ làm việc từ sáu ngày một tuần xuống còn năm ngày một tuần. Putra cho biết ban quản lý đã tổ chức các cuộc thảo luận với công đoàn để đàm phán các chiến lược trong thời kỳ suy thoái kinh tế xảy ra sau cuộc khủng hoảng COVID-19, chẳng hạn như luân chuyển ca, để tránh sa thải hàng loạt. Mặc dù sự nhiệt tình của người lao động ban đầu thấp, nhưng cả đoàn viên công đoàn và không phải đoàn viên đều dần chấp nhận những thay đổi. Quan điểm của ông minh họa quản lý nhà máy chủ động trong việc bao gồm tiếng nói của công nhân nhưng cũng cố gắng giữ cho nhà máy thống nhất.
Để giải quyết một số xích mích còn lại, công ty đã cố gắng thúc đẩy các cuộc thảo luận giữa người lao động và người quản lý đang diễn ra, một bước đầu tiên trong cơ chế giải quyết tranh chấp quốc gia. Những "cuộc thảo luận hai bên" giữa hai nhóm mở ra khả năng giải quyết nhiều vấn đề khác nhau.
Câu chuyện của Assep và Putra minh họa rằng việc tạo ra quan hệ lao động mạnh mẽ hơn không phải là thành công trong một sớm một chiều, mà là một quá trình, kết quả của công việc liên tục sử dụng đối thoại xã hội để giải quyết các thách thức, đặc biệt là trong cuộc khủng hoảng kinh tế hiện nay và môi trường công nghiệp toàn cầu thay đổi nhanh chóng. Môi trường công nghiệp cũng ngày càng trở nên thách thức đối với các công đoàn, thể hiện rõ qua sự suy giảm tỷ lệ thành lập công đoàn ở nhiều quốc gia, theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm 2019.
Sự suy giảm tỷ lệ công đoàn, đặc biệt là trong số những người lao động tạm thời, đặt ra những thách thức cho các công đoàn trong việc tổ chức và đại diện cho phân khúc lực lượng lao động này. Sự suy giảm này có thể được quy cho sự chuyển đổi của các mối quan hệ việc làm, dẫn đến sự đa dạng gia tăng trong sắp xếp công việc, bao gồm cả công việc bán thời gian và hợp đồng có thời hạn.
Những thực tiễn này vẫn tồn tại bất chấp các công ước đề cao quyền tự do lập hội, chẳng hạn như Công ước Tự do Lập hội và Bảo vệ Quyền Tổ chức, 1948 (Số 87) và Công ước về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949 (Số 98). Các công ước này, đã được Indonesia phê chuẩn, thừa nhận rằng quyền tổ chức và thành lập các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động là điều kiện tiên quyết cho thương lượng tập thể và đối thoại xã hội lành mạnh.
Putra vẫn lạc quan về tương lai của công ty. Ông nói rằng chủ sở hữu của nhà máy đã khoan dung hơn đối với tổ chức công nhân và thường tạo điều kiện cho đối thoại xã hội giữa công nhân và quản lý để giải quyết tranh chấp. Thời gian sẽ cho biết những thay đổi này diễn ra như thế nào và ảnh hưởng đến văn hóa nhà máy.
"Kể từ khi chuyển đổi, bất cứ khi nào có chính sách mới, chúng tôi thường ưu tiên thảo luận để tìm tiếng nói chung và tập trung tìm giải pháp", Putra nói với niềm tin chắc chắn.
Giữa những thách thức này, SPN của Assep tiếp tục ủng hộ quyền của nhân viên, được thúc đẩy bởi niềm đam mê và tinh thần của các đồng nghiệp và theo đuổi các quyền chưa được thực hiện. Họ hiện đang đấu tranh để đảm bảo bồi thường cho những người có hợp đồng đã hết hạn, ủng hộ việc gia hạn hợp đồng của họ.
"Hãy tiếp tục phấn đấu và duy trì khả năng phục hồi trước những thách thức của tự do hiệp hội, vì bên trong mỗi công ty đều có tiềm năng phát triển và trao quyền", Asep nói.