পশ্চিম জাভা, ইন্দোনেশিয়া - এটি বিরল যে কোনও ভোক্তা একটি টি-শার্টে "মেড ইন ইন্দোনেশিয়া" লেখা লেবেলের অর্থ কী হতে পারে তা বিবেচনা করে। যদিও ভোক্তারা পোশাকের ক্ষেত্রে মূল্য এবং উপকরণের গুণমানের মতো বিষয়গুলি ভাবতে পারেন, শ্রম ের সমস্যাগুলি - যা এই পোশাকগুলি তৈরি করা লোকদের প্রভাবিত করে - খুব কমই মনে আসে। প্রকৃতপক্ষে, খুচরা দোকানগুলিতে পোশাকের র্যাকে ঝুলন্ত শত শত টি-শার্টের পিছনে রয়েছে কারখানার শ্রমিকদের গল্প।
এই গল্পগুলির মধ্যে একটির কেন্দ্রে রয়েছেন ইন্দোনেশিয়ার পশ্চিম জাভা কারখানার ২০ বছর বয়সী গুদাম অপারেটর এবং ন্যাশনাল ট্রেড ইউনিয়ন (এসপিএন) চেয়ারপার্সন আসেপ (ছদ্মনাম)।
এক বছর আগে, যখন আসেপ কোয়ালিটি কন্ট্রোলে (কিউসি) কাজ করছিলেন, তখন তিনি ছয় জন শ্রমিককে বরখাস্ত হতে দেখেছিলেন, যা তিনি বিশ্বাস করেছিলেন যে শ্রমিকরা যে ইউনিয়ন গঠন করছিল তা বিলুপ্ত করার জন্য ম্যানেজমেন্টের প্রচেষ্টা ছিল।
"আমি যখন কিউসিতে কাজ করছিলাম, হঠাৎ ছয়জনকে বরখাস্ত করা হয়েছিল, যদিও তারা কখনও অনুপস্থিত ছিল না এবং কোনও সমস্যা ছিল না," আসেপ বলেছিলেন।
এসপিএন এসব অন্যায্য কর্মকাণ্ডের কথা জেলা ও প্রাদেশিক পর্যায়ের ইউনিয়ন পরিষদকে জানায়। কাউন্সিলগুলি, পরিবর্তে, এটি স্থানীয় জনশক্তি অফিসের নজরে আনে। "কারখানা কর্তৃপক্ষ অবশ্য এই প্রতিবেদনগুলি প্রত্যাখ্যান করেছে," আসেপ স্মরণ করেন।
হিউম্যান রিসোর্সেস (এইচআর) ম্যানেজার পুত্র (তার আসল নাম নয়), গল্পটিকে অন্য দৃষ্টিভঙ্গি সরবরাহ করে। তিনি বলেন যে কারখানাটি প্রাথমিকভাবে কোম্পানির মধ্যে শ্রমিক ইউনিয়নগুলির বিরুদ্ধে ছিল এবং সংগঠিত শ্রমিকরা অশান্তি সৃষ্টি করবে এই ভয়ে তাদের দ্বিধা বৃদ্ধি পেয়েছিল।
তিনি বলেন, "আমাদের বসরা যখন তাঙ্গেরাংয়ে ব্যবসা করত, তখন শ্রমিক ইউনিয়নগুলির সাথে তাদের খারাপ অভিজ্ঞতা ছিল, কারণ তারা আক্রমণাত্মক ছিল, যখন বসরা কেবল সুশৃঙ্খলতা নিশ্চিত করতে চেয়েছিল।
সুতরাং, যখন আসেপ সহ বেশ কয়েকজন শ্রমিক কারখানার মধ্যে একটি শ্রমিক ইউনিয়ন গঠন করতে চেয়েছিলেন, তখন ম্যানেজমেন্ট এটি গঠন রোধ করার জন্য ব্যবস্থা নিয়েছিল। কারখানার চারপাশে অস্থিরতা ছড়িয়ে পড়ে যখন খবর ছড়িয়ে পড়ে যে শ্রমিক ইউনিয়নের সদস্য ছয় জনকে অন্য কোনও জ্ঞাত বিষয় না থাকায় হঠাৎ বরখাস্ত করা হয়েছে।
পুশব্যাক সত্ত্বেও, শ্রমিকরা একটি ইউনিয়ন গঠনে অটল ছিল। নতুন শ্রমিক ইউনিয়ন আঞ্চলিক শ্রমিক ফেডারেশন এবং স্থানীয় জনশক্তি সংস্থার কাছ থেকে সহায়তা চেয়েছিল, যারা তখন সমস্যার মধ্যস্থতা করতে কারখানায় এসেছিল। তবে কারখানাটি তাদের প্রবেশপথ বন্ধ করে দেয় এবং শ্রমিক ফেডারেশন বা স্থানীয় জনশক্তি সংস্থার সাথে আর কোনও আলোচনা করতে অস্বীকার করে।
এসপিএন সেই সময়ে কেবল একটি নবীন ইউনিয়ন হওয়া সত্ত্বেও আসেপের সংকল্প অবিচল ছিল। তিনি কারখানায় একটি প্রতিবাদ সংগঠিত করেছিলেন, যদিও অল্প সংখ্যক শ্রমিক অংশ নিয়েছিলেন। তবে এটি কারখানা কর্তৃপক্ষের দৃষ্টি আকর্ষণ করে এবং শ্রমিকরা চলমান বিরোধ নিষ্পত্তির চেষ্টা করার জন্য ম্যানেজমেন্টের সাথে সংলাপ চালিয়ে যায়।
স্থানীয় জনশক্তি সংস্থাগুলি বেশ কয়েকটি সামাজিক সংলাপ সংগঠিত ও সহজতর করেছিল - কারখানার ব্যবস্থাপনা এবং শ্রমিক ইউনিয়নের মধ্যে মধ্যস্থতামূলক কথোপকথন - যেখানে কারখানাটি ধীরে ধীরে খোলা হয়েছিল। আসেপ এবং তার সহকর্মীদের অবিরাম প্রচেষ্টা ফলপ্রসূ হয়েছিল। ছাঁটাই করা ছয় জন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা হয়েছিল এবং কারখানাটি ইউনিয়নের সদস্যপদ এবং ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কিত কোনও নিষেধাজ্ঞার প্রতিশ্রুতি দেয়নি। ম্যানেজমেন্ট ইউনিয়নের উপস্থিতি স্বীকার করে এবং মেনে নেয়, এই শর্তে যে ইউনিয়ন এমন দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করবে না যা উত্পাদনশীলতাকে ব্যাহত করবে।
"আমরা (ম্যানেজমেন্ট) তাদের বলেছি, এই কারখানাটি আমাদের 'বাড়ি' যা আমাদের যত্ন নেওয়া দরকার। আমরা যদি বিভক্ত হই, তাহলে আমরা আমাদের লক্ষ্য অর্জন করতে পারব না। অতএব, আমাদের আরও ভাল ভবিষ্যতের জন্য উত্পাদনশীলতাকে একত্রিত করতে হবে এবং পারস্পরিক সমর্থন করতে হবে, "এইচআর ম্যানেজার পুত্র বলেন।
অগ্রগতি সত্ত্বেও, যাত্রা এখনও শেষ হয়নি। আসেপ এবং তার সহকর্মী ইউনিয়নবাদীরা এখনও নতুন সদস্য নিয়োগের জন্য লড়াই করেছিলেন কারণ তারা কাজের সময়ের বাইরে সহকর্মীদের ইউনিয়নের কার্যকারিতা এবং উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করার জন্য নিরলসভাবে কাজ করেছিলেন।
"বরখাস্তের ঘটনার আগে, সদস্যদের খুঁজে পাওয়া কঠিন ছিল কারণ তারা তাদের চাকরি হারানোর ভয়ে ছিল। ঘটনার নিষ্পত্তির পরে, এটি কিছুটা সহজ হয়ে গেছে, তবে তারা এখনও ইউনিয়নে যোগ দিলে বরখাস্ত হওয়ার বিষয়ে উদ্বিগ্ন, যদিও ম্যানেজমেন্ট এবং ইউনিয়ন ইতিমধ্যে ইউনিয়ন ভাঙন নিষিদ্ধ করতে সম্মত হয়েছে, "তিনি ব্যাখ্যা করেছিলেন। "বর্তমানে, একটি গুজব রয়েছে যে ইউনিয়নে যোগদানকারী সদস্যরা তাদের চুক্তি বাতিল করবেন। তবে এখনো এর কোনো প্রমাণ পাওয়া যায়নি।
এরপর থেকে প্রতিষ্ঠানটি শ্রমিকদের অধিকার ের স্বীকৃতি দেওয়ার ক্ষেত্রে অগ্রগতি অর্জন করেছে। উদাহরণস্বরূপ, সংস্থাটি সপ্তাহে ছয় দিন থেকে সপ্তাহে পাঁচ দিন কর্মঘণ্টা হ্রাস করার জন্য ইউনিয়নের আবেদনকে সামঞ্জস্য করেছিল। পুত্র বলেন, কোভিড-১৯ সংকটথেকে সৃষ্ট অর্থনৈতিক মন্দার সময় ব্যাপক ছাঁটাই এড়ানোর জন্য শিফট রোটেশনের মতো কৌশল নিয়ে আলোচনার জন্য ম্যানেজমেন্ট ইউনিয়নের সাথে আলোচনা করেছে। শুরুতে শ্রমিকদের উৎসাহ কম থাকলেও ইউনিয়ন ও নন-ইউনিয়ন উভয় সদস্যই ধীরে ধীরে এই পরিবর্তনগুলো মেনে নেন। তার দৃষ্টিভঙ্গি দেখায় যে কারখানা রক্ষণাবেক্ষণ শ্রমিকদের কণ্ঠস্বর অন্তর্ভুক্ত করার জন্য কারখানা রক্ষণাবেক্ষণে সক্রিয় ছিল কিন্তু কারখানাকে একীভূত রাখার চেষ্টা করেছিল।
অবশিষ্ট কিছু দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য, সংস্থাটি চলমান শ্রমিক-ব্যবস্থাপক আলোচনাকে উত্সাহিত করার চেষ্টা করেছে, যা জাতীয় বিরোধ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়ার মধ্যে একটি প্রাথমিক পদক্ষেপ। দুই দলের মধ্যে এই "দ্বিপক্ষীয় আলোচনা" বিভিন্ন বিষয় নিষ্পত্তির সম্ভাবনা উন্মুক্ত করে।
আসেপ এবং পুত্রের গল্পগুলি চিত্রিত করে যে শক্তিশালী শিল্প সম্পর্ক তৈরি করা রাতারাতি সাফল্য নয়, তবে একটি প্রক্রিয়া, বিশেষত বর্তমান অর্থনৈতিক সংকট এবং দ্রুত পরিবর্তিত বৈশ্বিক শিল্প জলবায়ুর সময় চ্যালেঞ্জগুলি মোকাবেলায় সামাজিক সংলাপ ব্যবহার করে ক্রমাগত কাজ করার ফলস্বরূপ। আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থার (আইএলও) ২০১৯ সালের একটি প্রতিবেদন অনুসারে, অনেক দেশে ইউনিয়নাইজেশনের হার হ্রাসে শিল্প পরিবেশও ক্রমবর্ধমান চ্যালেঞ্জিং হয়ে উঠেছে।
ইউনিয়নাইজেশনের হার হ্রাস, বিশেষত অস্থায়ী শ্রমিকদের মধ্যে, কর্মীদের এই বিভাগটি সংগঠিত এবং প্রতিনিধিত্ব করার ক্ষেত্রে ইউনিয়নগুলির জন্য চ্যালেঞ্জ তৈরি করে। এই পতনকে কর্মসংস্থান সম্পর্কের রূপান্তরের জন্য দায়ী করা যেতে পারে, যার ফলে খণ্ডকালীন কাজ এবং নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি সহ কাজের ব্যবস্থায় বৈচিত্র্য বৃদ্ধি পেয়েছে।
এই অনুশীলনগুলি সংগঠনের স্বাধীনতাকে সমুন্নত রাখার কনভেনশনগুলি সত্ত্বেও অব্যাহত রয়েছে, যেমন সংগঠনের স্বাধীনতা এবং সংগঠিত হওয়ার অধিকার সংরক্ষণ কনভেনশন, 1948 (নং 87) এবং সংগঠিত এবং সম্মিলিত দরকষাকষির অধিকার কনভেনশন, 1949 (নং 98)। ইন্দোনেশিয়া কর্তৃক অনুমোদিত এই কনভেনশনগুলি স্বীকার করে যে নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিকদের সংগঠনগুলি সংগঠিত এবং গঠনের অধিকার সুষ্ঠু সম্মিলিত দরকষাকষি এবং সামাজিক সংলাপের পূর্বশর্ত।
পুত্রা কোম্পানির ভবিষ্যত নিয়ে আশাবাদী। তিনি বলেন, কারখানার মালিক শ্রমিক সংগঠনের ব্যাপারে আরো নমনীয় এবং বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য প্রায়ই শ্রমিক ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে সামাজিক সংলাপের সুযোগ করে দেয়। সময় ই বলে দেবে কিভাবে এই পরিবর্তনগুলো ফ্যাক্টরি কালচারকে প্রভাবিত করে।
"[রূপান্তরের] পর থেকে, যখনই নতুন নীতি আসে, আমরা প্রায়শই অভিন্ন ক্ষেত্র খুঁজতে এবং সমাধান খুঁজে বের করার দিকে মনোনিবেশ করার জন্য আলোচনাকে অগ্রাধিকার দিই," পুত্র দৃঢ়তার সাথে বলেছিলেন।
এই চ্যালেঞ্জগুলির মধ্যে, আসেপের এসপিএন তার সহকর্মীদের আবেগ এবং চেতনা এবং অসম্পূর্ণ অধিকারের অনুসন্ধান দ্বারা চালিত তার কর্মচারীদের অধিকারের পক্ষে সমর্থন অব্যাহত রেখেছে। তারা এখন যাদের চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেছে তাদের ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য লড়াই করছে, তাদের চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর পক্ষে।
"সংগঠনের স্বাধীনতার চ্যালেঞ্জগুলির বিরুদ্ধে প্রচেষ্টা চালিয়ে যান এবং স্থিতিস্থাপক থাকুন, কারণ প্রতিটি সংস্থার মধ্যে প্রবৃদ্ধি এবং ক্ষমতায়নের সম্ভাবনা রয়েছে," আসেপ বলেন।