خلف القميص: نقابة عمال جاوة الغربية تسعى جاهدة لدعم حقوق العمال

جاوة الغربية، إندونيسيا من النادر أن يفكر المستهلك في ما قد يعنيه ملصق على قميص مكتوب عليه "صنع في إندونيسيا". في حين أن المستهلكين قد يفكرون في قضايا مثل التسعير وجودة المواد عندما يتعلق الأمر بالملابس ، فإن قضايا العمل - التي تؤثر على الأشخاص الذين صنعوا هذه الملابس - نادرا ما تتبادر إلى الذهن. في الحقيقة ، وراء مئات القمصان المعلقة على رفوف الملابس في متاجر البيع بالتجزئة تكمن قصص عمال المصنع.

في قلب إحدى هذه القصص يوجد Asep (ليس اسمه الحقيقي) وهو مشغل مستودع يبلغ من العمر 20 عاما ورئيس نقابة العمال الوطنية (SPN) في أحد مصانع Majalengka ، جاوة الغربية في إندونيسيا.

قبل عام ، عندما كان Asep يعمل في مراقبة الجودة (QC) ، شهد فصل ستة عمال ، وهو ما اعتقد أنه محاولة من الإدارة لإلغاء النقابة التي كان العمال يشكلونها.

قال Asep: "عندما كنت أعمل في QC ، تم فصل ستة أشخاص فجأة ، على الرغم من أنهم لم يتغيبوا أبدا ولم تكن هناك مشاكل".

أبلغت SPN هذه الأنشطة غير العادلة المزعومة إلى مجالس النقابات على مستوى المقاطعات والمقاطعات. المجالس ، بدورها ، لفتت انتباه مكتب القوى العاملة المحلي. "ومع ذلك ، رفضت إدارة المصنع هذه التقارير" ، يتذكر Asep.

يقدم مدير الموارد البشرية (HR) بوترا (ليس اسمه الحقيقي) منظورا آخر للقصة. ويقول إن المصنع كان في البداية ضد النقابات العمالية داخل الشركة، ونشأ ترددهم خوفا من أن يتسبب العمال المنظمون في حدوث اضطرابات.

وروى قائلا: "عندما كان لرؤسائنا أعمال تجارية في تانجيرانج، كانت لديهم تجارب سيئة مع النقابات العمالية، لأنها كانت عدوانية، بينما أراد أرباب العمل فقط ضمان الانتظام".

لذلك ، عندما أراد العديد من العمال - بما في ذلك Asep - تشكيل نقابة عمالية داخل المصنع ، اتخذت الإدارة تدابير لمنع تشكيلها. تبع ذلك اضطرابات عندما انتشرت الأخبار في جميع أنحاء المصنع بأن ستة أشخاص كانوا أعضاء في نقابة عمالية تم فصلهم فجأة بسبب عدم وجود مشاكل أخرى معروفة.

على الرغم من التراجع ، ثابر العمال على تشكيل نقابة. طلبت نقابة العمال الجديدة المساعدة من اتحادات العمال الإقليمية ووكالة القوى العاملة المحلية، التي جاءت بعد ذلك إلى المصنع للتوسط في المشكلة. ومع ذلك، أغلق المصنع دخولهم ورفض إجراء أي مناقشات أخرى مع اتحادات العمال أو وكالة القوى العاملة المحلية.

ظل عزم Asep ثابتا ، على الرغم من أن SPN كان اتحادا ناشئا فقط في ذلك الوقت. نظم احتجاجا في المصنع ، على الرغم من مشاركة عدد قليل فقط من العمال. ومع ذلك ، فقد جذب انتباه إدارة المصنع ، وتابع العمال الحوار مع الإدارة لمحاولة تسوية النزاعات الجارية.

نظمت وكالات القوى العاملة المحلية وسهلت سلسلة من الحوارات الاجتماعية - محادثات بوساطة بين إدارة المصنع والنقابة العمالية - حيث انفتح المصنع تدريجيا. آتت جهود Asep وزملائه المستمرة ثمارها. أعيد الموظفون الستة الذين تم تسريحهم إلى وظائفهم ، ولم يعد المصنع بأي حظر يتعلق بعضوية النقابة ونشاطها. اعترفت الإدارة وقبلت وجود النقابة ، بشرط ألا تثير النقابة صراعات من شأنها أن تعيق الإنتاجية.

"أخبرناهم (الإدارة) أن هذا المصنع هو" منزلنا "الذي نحتاج إلى الاعتناء به. إذا كنا منقسمين ، فلن نحقق أهدافنا. لذلك ، نحن بحاجة إلى التكاتف والدعم المتبادل للإنتاجية من أجل مستقبل أفضل ، "قال مدير الموارد البشرية بوترا.

على الرغم من التقدم ، كانت الرحلة أبعد ما تكون عن الانتهاء. لا يزال Asep وزملاؤه النقابيون يكافحون لتجنيد أعضاء جدد لأنهم عملوا بلا هوادة لشرح وظيفة النقابة والغرض منها للزملاء خارج ساعات العمل.

"قبل حوادث الفصل، كان من الصعب العثور على أعضاء لأنهم كانوا خائفين من فقدان وظائفهم. بعد حل الحادث، أصبح الأمر أسهل قليلا، لكنهم ما زالوا قلقين بشأن طردهم إذا انضموا إلى النقابة، على الرغم من أن الإدارة والنقابة اتفقتا بالفعل على حظر خرق النقابة". "في الوقت الحالي ، هناك شائعة بأن الأعضاء الذين ينضمون إلى النقابة سيتم إنهاء عقودهم. ومع ذلك ، لم يكن هناك دليل على ذلك حتى الآن ".

ومنذ ذلك الحين، خطت الشركة خطوات واسعة في الاعتراف بحقوق العمال. على سبيل المثال، استوعبت الشركة نداء النقابة بتخفيض ساعات العمل من ستة أيام في الأسبوع إلى خمسة أيام في الأسبوع. قال بوترا إن الإدارة أجرت مناقشات مع النقابة للتفاوض على استراتيجيات خلال الانكماش الاقتصادي الذي أعقب أزمة COVID-19 ، مثل تناوب المناوبات ، لتجنب تسريح العمال على نطاق واسع. على الرغم من أن حماس العمال كان منخفضا في البداية ، إلا أن الأعضاء النقابيين وغير النقابيين قبلوا التغييرات تدريجيا. توضح وجهة نظره أن إدارة المصنع كانت استباقية في تضمين أصوات العمال ولكن أيضا محاولة الحفاظ على وحدة المصنع.

ولحل بعض الاحتكاكات المتبقية، سعت الشركة جاهدة لتعزيز المناقشات الجارية بين العمال والمديرين، وهي خطوة مبكرة ضمن الآلية الوطنية لتسوية المنازعات. وتفتح هذه "المناقشات الثنائية" بين المجموعتين إمكانية تسوية العديد من المسائل المختلفة.

توضح قصص Asep و Putra أن إنشاء علاقات صناعية أقوى ليس نجاحا بين عشية وضحاها ، ولكنه عملية ناتجة عن العمل المستمر باستخدام الحوار الاجتماعي لمواجهة التحديات ، خاصة خلال الأزمة الاقتصادية الحالية والمناخ الصناعي العالمي سريع التغير. كما أصبح المناخ الصناعي يمثل تحديا متزايدا للنقابات العمالية، وهو ما يتضح في انخفاض معدلات النقابات في العديد من البلدان، وفقا لتقرير منظمة العمل الدولية لعام 2019.

ويشكل انخفاض معدلات الانضمام إلى النقابات، لا سيما بين العمال المؤقتين، تحديات للنقابات في تنظيم وتمثيل هذه الشريحة من القوى العاملة. ويمكن أن يعزى هذا الانخفاض إلى تحول علاقات العمل، مما أدى إلى زيادة التنوع في ترتيبات العمل، بما في ذلك العمل لبعض الوقت والعقود المحددة المدة.

ولا تزال هذه الممارسات قائمة على الرغم من الاتفاقيات التي تدعم حرية تكوين الجمعيات، مثل اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم لعام 1948 (رقم 87) واتفاقية حق التنظيم والمفاوضة الجماعية لعام 1949 (رقم 98). وتعترف هذه الاتفاقيات، التي صدقت عليها إندونيسيا، بأن الحق في تنظيم وتشكيل منظمات أصحاب العمل والعمال شرط أساسي للمفاوضة الجماعية السليمة والحوار الاجتماعي.

لا تزال بوترا متفائلة بشأن مستقبل الشركة. وقال إن صاحب المصنع كان أكثر تساهلا فيما يتعلق بتنظيم العمال وغالبا ما يسهل الحوار الاجتماعي بين العمال والإدارة لتسوية النزاعات. سيحدد الوقت كيف تترسخ هذه التغييرات وتؤثر على ثقافة المصنع.

"منذ [التحول] ، كلما كانت هناك سياسات جديدة ، غالبا ما نعطي الأولوية للمناقشات لإيجاد أرضية مشتركة والتركيز على إيجاد حلول" ، قال بوترا باقتناع.

وسط هذه التحديات ، تواصل SPN في Asep الدفاع عن حقوق موظفيها ، مدفوعة بشغف وروح أقرانها والسعي وراء الحقوق غير المحققة. وهم يقاتلون الآن من أجل تأمين تعويض لأولئك الذين انتهت عقودهم، ويدعون إلى تمديد عقودهم.

"استمر في السعي وحافظ على المرونة في مواجهة تحديات حرية تكوين الجمعيات ، لأن داخل كل شركة تكمن إمكانات النمو والتمكين" ، قال Asep.