Thông tin về các luật hiện hành và/hoặc luật mới tại Việt Nam liên quan đến các vấn đề tuân thủ COVID-19. Hữu ích cho người sử dụng lao động, công đoàn, người lao động và người quản lý điều hướng các tình huống không quen thuộc và phức tạp. Thông tin chi tiết hơn về các vấn đề tuân thủ và hướng dẫn pháp lý tại Việt Nam có thể được tìm thấy tại đây.
[vc_row] [vc_column] [vc_toggle title = "Các yêu cầu pháp lý về tiền lương cho người lao động không thể làm việc do chính phủ đóng cửa nhà máy là gì?"] Trường hợp 1: Trường hợp bất khả kháng (như động đất, hỏa hoạn, lũ lụt, dịch bệnh), cắt điện, suy thoái/khủng hoảng kinh tế, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tiền lương ngừng việc do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu hợp pháp. (Bộ luật Lao động, Điều 98(3)); (Bộ luật Lao động, Điều 32 (5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Nghị định 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 3 năm 2020)
Nhà máy cũng phải trả các lợi ích đã thỏa thuận theo CBA, trừ khi các bên đạt được thỏa thuận khác trước khi ngừng việc. (Bộ luật Lao động, Điều 84); (Bộ luật Lao động, Điều 32 (5); 84; 98 (3); 111; 114; 116 (3); Nghị định 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 3 năm 2020)
Trường hợp 2: Thỏa thuận nghỉ phép năm: Người sử dụng lao động có thể sắp xếp lịch nghỉ phép hàng năm cho người lao động, miễn là họ đã tham khảo ý kiến của Công đoàn và thông báo trước cho người lao động. (Bộ luật Lao động, Điều 111 (2), 192 (5)); (Bộ luật Lao động, Điều 32 (5); 84; 98 (3); 111; 114; 116 (3); Nghị định 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 3 năm 2020)
Trường hợp 3: Hợp đồng lao động chấm dứt: Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bất khả kháng khi họ đã sử dụng hết tất cả các lựa chọn khác, và họ buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất và giảm lực lượng lao động. (Bộ luật Lao động, Điều 38). Trong trường hợp đó, họ sẽ phải thông báo trước và trả cho người lao động các khoản thanh toán thôi việc (tiền lương cho những ngày làm việc, nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, nếu có). (Vui lòng xem thêm thông tin được đề cập về thanh toán thôi việc). Người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc trong thời gian họ đang nuôi con dưới 1 tuổi, trừ trường hợp nhà máy đóng cửa. (Bộ luật Lao động, Điều 155(3)) ; (Bộ luật Lao động, Điều 32 (5); 84; 98 (3); 111; 114; 116 (3); Nghị định 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 3 năm 2020)
Trường hợp 4: Tạm hoãn hợp đồng lao động
Trường hợp người sử dụng lao động không trả được tiền lương ngừng việc và người lao động thỏa thuận chia sẻ gánh nặng thì hai bên có thể thương lượng, thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động. Trong thời gian đình chỉ này, người lao động có thể hoặc không thể được trả lương, tùy thuộc vào thỏa thuận. (Bộ luật Lao động, Điều 32, Khoản 5; Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 3 năm 2020); (Bộ luật Lao động, Điều 32 (5); 84; 98 (3); 111; 114; 116 (3); Nghị định 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 3 năm 2020)
Trường hợp 5: Nghỉ không lương: người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động nghỉ không lương vì lý do cá nhân. (Bộ luật Lao động, Điều 116(3)); (Bộ luật Lao động, Điều 32 (5); 84; 98 (3); 111; 114; 116 (3); Nghị định 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLDTL ngày 25 tháng 3 năm 2020)[/vc_toggle][vc_toggle title="Các điều kiện pháp lý về tiền lương trong thời gian ngừng việc/tạm ngừng việc (do người sử dụng lao động điều khiển)?"] Trường hợp ngừng việc do người sử dụng lao động gây ra thì người lao động được trả đủ tiền, tính theo tiền lương theo hợp đồng tại tháng ngừng việc và được trả theo tỷ lệ thời gian. (Bộ luật Lao động, Điều 98 (1); Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều khoản. 26(1)); (Bộ luật Lao động, Điều 98 (1); Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều khoản. 26(1))[/vc_toggle][vc_toggle title="Các giới hạn pháp lý về thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động vì lý do kinh tế là gì?"] Không có giới hạn pháp lý về thời gian tạm ngừng vì lý do bất khả kháng hoặc do lỗi của người sử dụng lao động. (Bộ luật Lao động, Điều 98).
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động cá nhân phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sau thời gian tạm đình chỉ lao động, trong thời hạn 15 ngày, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. (Bộ luật Lao động, Điều 32(5), 33); (Bộ luật Lao động, Điều 98, 32 (5), 33)[/vc_toggle] [vc_toggle title = "Các yêu cầu pháp lý đối với việc thanh toán trợ cấp (ví dụ: bảo hiểm xã hội / y tế) của người sử dụng lao động trong thời gian ngừng việc / tạm thời đóng cửa là gì?"] Tại Việt Nam, bảo hiểm xã hội là bắt buộc đối với người lao động có hợp đồng lao động trên 1 tháng, còn bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là bắt buộc đối với người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên. Bảo hiểm xã hội bao gồm các lợi ích dài hạn (hưu trí, trợ cấp tử tuất), cũng như các lợi ích ngắn hạn (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động). (Luật Bảo hiểm xã hội 2014)
Trường hợp người lao động được người sử dụng lao động trả lương từ 13 ngày trở lên trong tháng (bao gồm ngừng việc, nghỉ phép năm có hưởng lương, nghỉ có hưởng lương, ngày làm việc bình thường) thì tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong tháng.
Nếu người lao động không làm việc nhưng vẫn nhận được tiền lương của người sử dụng lao động từ 14 ngày trở lên trong tháng thì tiền lương để tính đóng Bảo hiểm xã hội là tiền lương đã trả trong thời gian ngừng việc. (Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, Điều 30, Khoản 6)
Nếu người lao động không làm việc hoặc nhận lương từ người sử dụng lao động từ 14 ngày trở lên trong một tháng (ví dụ: nghỉ không lương hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động cá nhân không lương), cả người sử dụng lao động và người lao động đều không đóng bảo hiểm xã hội cho tháng đó.
Nếu người lao động đang nghỉ thai sản (và kết quả là họ không được người sử dụng lao động trả lương từ 13 ngày trở lên), họ không phải đóng góp bảo hiểm, nhưng họ vẫn đủ điều kiện để nhận trợ cấp bảo hiểm.
(Social Insurance Law, Arts. 85(3), 86(4)); (Social Insurance Law, Arts. 1-5, 85(3), 86(4); Decision 595/QĐ-BHXH, Art. 42(4); Circular 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Clause 6)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements for payment of bonuses during work stoppage/temporary shutdown (e.g. festive bonuses)?”]Bonuses (which are not considered part of wages) must continue to be paid by the employer as required under the CBA, internal regulations, or bonus regulations (if applicable).
Payment of a bonus can only be suspended if and when the CBA/Internal regulations/bonus regulations have been changed to allow for this.[/vc_toggle][vc_toggle title=”What benefits does the government provide to workers (if any) during suspension in labour contracts?”]The Labour Code does not provide for any benefits to be paid by the government during a suspension.
Tuy nhiên, ngày 9/4, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 42/NQ-CP (năm 2020), trong đó hỗ trợ cho người lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, cụ thể như sau:
Người lao động nghỉ không hưởng lương hoặc tạm dừng hợp đồng ít nhất 1 tháng sẽ được hưởng 1.800.000 đồng/tháng từ 1 đến 3 tháng từ tháng 4 đến tháng 6/2020.
Workers who have been terminated and are not eligible for unemployment allowance (paid by Social Insurance Agency) will receive VND 1,000,000 per month for up to 3 months from April to June 2020. (Resolution No. 42/NQ-CP (2020) (COVID 19 Resolution))[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions regarding workers taking paid or unpaid leave during work stoppage/temporary shutdown?”]No specific legal provisions on taking leave during work stoppages exist (work stoppage payments would apply).
Người lao động nghỉ có lương hoặc không lương trước khi ngừng việc sẽ tiếp tục được trả lương theo thỏa thuận hiện có (có lương hoặc không lương) vào những ngày ngừng việc / tạm thời ngừng việc trong suốt thời gian nghỉ phép.
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động của họ để nghỉ không lương vì lý do cá nhân. (Bộ luật Lao động, Điều 116 (39) Và người sử dụng lao động có thể sắp xếp lịch nghỉ phép hàng năm cho người lao động, miễn là họ đã tham khảo ý kiến của Công đoàn và thông báo trước cho người lao động. (Bộ luật Lao động, Điều 111, 192 (5) [/vc_toggle][vc_toggle title = "Các yêu cầu pháp lý đối với việc sắp xếp Nghỉ ốm (có lương hoặc không được trả lương) là gì?"] Nghỉ ốm:
Trợ cấp ốm đau được cung cấp cho những người lao động được bảo hiểm theo chương trình bảo hiểm bắt buộc (75% tiền lương trong thời gian nghỉ ốm có xác nhận của cơ quan y tế), bao gồm cả những người lao động bị phát hiện dương tính với COVID. Bảo hiểm y tế cũng bao gồm các chi phí điều trị y tế (tùy thuộc vào các điều khoản và điều kiện nhất định)
Nghỉ ốm mà không có giấy chứng nhận của bác sĩ không được thanh toán.
(Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, Điều khoản. 3.)
Nghỉ ốm do Cơ quan Bảo hiểm Xã hội chi trả. Tuy nhiên, người lao động cách ly 14 ngày nhận lương ngừng việc từ người sử dụng lao động, thay vì tiền nghỉ ốm từ quỹ bảo hiểm. Số ngày nghỉ ốm có lương mỗi năm là:
Các loại nghỉ phép liên quan khác:
(i) Nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau của người lao động (đóng bằng 75% tiền lương tháng trước liền kề; áp dụng cho mỗi phụ huynh tham gia bảo hiểm xã hội);
(ii) nghỉ ngơi sau khi nghỉ ốm (trả bằng 30% mức lương tối thiểu chung)
(Luật Bảo hiểm Xã hội, Điều 25-29; Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, Điều 3-8)[/vc_toggle][vc_toggle title="Các yêu cầu pháp lý đối với việc sắp xếp nghỉ phép năm (có lương hoặc không hưởng lương) là gì?"] Người sử dụng lao động có thể sắp xếp lịch nghỉ phép hàng năm cho người lao động, miễn là họ đã tham khảo ý kiến của Công đoàn và thông báo trước cho người lao động. (Bộ luật Lao động, Điều 111(2), 192(5)).
Annual leave days are paid (100%).[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legally permitted deferments or exemptions for statutory contributions (e.g. health/social insurance etc) for either employer or workers?”]The Social Insurance Law provides that employers who face difficulties and have to suspend their production or business activities, leading to an inability for them and their workers to pay social insurance premiums, can suspend payments into the retirement and survivorship allowance funds for up to 12 months. When the 12 months expire, employers and workers must continue paying social insurance premiums and make supplementary payments for the suspension period (which are not subject to late-payment interest). (Social Insurance Law, Art. 88)
Trong thời gian tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất, người sử dụng lao động vẫn phải đóng vào quỹ ốm đau, thai sản, quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, quỹ bảo hiểm y tế, quỹ bảo hiểm thất nghiệp. (Quyết định 595/QĐ-BHXH, Điều 42(3))
Nghị quyết 42/NQ-CP về COVID 19 (năm 2020) quy định như sau:
Đối với nhà tuyển dụng:
Nếu người sử dụng lao động phải sa thải ít nhất 50% người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội trước khi khai báo đại dịch (bao gồm cả người lao động bị đình chỉ hoặc người lao động nghỉ không lương) hoặc người sử dụng lao động bị giảm tài sản từ 50% trở lên vì Covid-19, người sử dụng lao động và người lao động có thể hoãn đóng vào chế độ hưu trí và tử tuất trong tối đa 12 tháng (họ vẫn phải trả ốm đau, chế độ thai sản, tai nạn lao động, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đúng hạn).
Đối với người lao động:
Người lao động thất nghiệp có thể gửi đơn xin trợ cấp thất nghiệp qua đường bưu điện và nhận thông báo việc làm hàng tháng qua email, fax hoặc bưu điện, v.v. từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 cho đến khi hết dịch mà không phải có xác nhận dịch của UBND xã.
Luật Bảo hiểm xã hội, Nghệ thuật. 88; Quyết định 595/QĐ-BHXH, Điều khoản. 42(3); Nghị quyết số 42/NQ-CP (năm 2020) (Nghị quyết COVID 19)[/vc_toggle][vc_toggle title="Điều kiện pháp lý về thôi việc (trả lương và thông báo) là gì?"] 1) Trợ cấp thôi việc:
Trợ cấp thôi việc = Tổng số năm phải trả trợ cấp thôi việc (x) Tiền lương tháng để tính trợ cấp thôi việc (x) 1/2 .
Trong đó:
– Tiền lương tháng để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương hợp đồng bình quân của 6 tháng liền kề trước đó. (Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, Điều 8, khoản 1)
– Tổng thời gian làm việc thuộc đối tượng trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc thực tế – Tổng thời gian làm việc được hưởng bảo hiểm thất nghiệp ( Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều 14(2, 3)
Trong đó: Tổng thời gian làm việc thực tế bao gồm các khoảng thời gian như thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động, thời gian đi huấn luyện, nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau (thuộc phạm vi chi trả của chế độ bảo hiểm xã hội), thời gian điều trị, phục hồi tai nạn lao động do người sử dụng lao động chi trả (theo quy định của Luật ATVSLĐ), ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ có hưởng lương, thời gian tham gia hoạt động công đoàn, thời gian thực hiện nghĩa vụ công dân do người lao động trả, ngừng việc không phải do người lao động gây ra và thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động (Nghị định 148/2018 – NĐ-CP, Điều 1, Khoản 5)
– Tổng thời gian làm việc thuộc diện trợ cấp thôi việc được làm tròn đến đơn vị nửa năm (làm tròn 1 tháng công tác thành 0,5 năm, làm tròn 6 tháng công tác lên đến 1 năm). (Nghị định 148/2018 – NĐ-CP, Điều 1, Khoản 5)
Lưu ý: Đối với hợp đồng lao động có hiệu lực trước ngày Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành (ngày 01 tháng 5 năm 2013) và có thời gian thử việc cụ thể thì thời gian làm việc làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm bao gồm cả thời gian thử việc quy định trong hợp đồng lao động
2) Trợ cấp mất việc làm:
3) Nghỉ phép năm tích lũy chưa sử dụng:
• Người lao động có quyền thanh toán cho số ngày nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng tích lũy khi họ từ chức hoặc bị chấm dứt hợp đồng (ngay cả khi họ bị chấm dứt hợp đồng vì hành vi sai trái). (Bộ luật Lao động, Điều 114)
4) Tiền lương tháng trước:
'• Người lao động được hưởng tiền lương cho tất cả các ngày làm việc đến và kể cả ngày cuối cùng.
5) Lưu ý:
– Báo trước 03 ngày làm việc đối với người lao động theo hợp đồng làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; và đối với người lao động thử việc có tay nghề và kỹ thuật được chứng nhận;
– Báo trước 30 ngày, nếu người lao động đang theo hợp đồng xác định thời hạn (thời hạn 12-36 tháng);
– Báo trước 45 ngày nếu người lao động đang hưởng hợp đồng không xác định thời hạn;
– Không thông báo trước nếu người lao động bị sa thải vì lý do kỷ luật;
– Báo trước tối thiểu 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng xác định thời hạn của người lao động nếu hợp đồng không được gia hạn.
(Bộ luật Lao động, Điều 48; Nghị định 28/2015/NĐ-CP, Điều khoản. 11(2)(4); Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH, Nghệ thuật. 15(1); Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều khoản. 14; Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, Nghệ thuật. 8; Nghị định 148/2018 – NĐ-CP, Điều khoản. 1(5)
6) Thời gian thanh toán:
[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements on resumption of work after a work stoppage (including OSH or overtime provisions)?”]Under the Law on Enterprises, factories must send written notification of the time and duration of a suspension of business, including the time business will resume, to the business registration authority at least 15 days before the date of suspension or resumption. (Law on Enterprises No. 68/2014/QH13, Art. 200(1, 3))
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. (Bộ luật Lao động, Điều 33)
No special exemptions have been made for OT following a return to work after COVID, and no special requirements apply following a work stoppage, so existing limits on OT apply: Overtime plus regular hours should not exceed 12 hours per day, and overtime hours should not exceed 50% of the normal working hours in 1 day. In addition OT should not exceed 30 hours per month/ 300 hours per calendar year. (Labour Code, Art. 106; Decree 45/2013/ND-CP, Art. 4)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions on force majeure situations (if any) for wages, hours, benefits and/or severance?”]When force majeure leads to a work stoppage, workers are paid a work stoppage salary, negotiated by both sides, but cannot be paid less than the regional minimum wage. (Labour Code, Art. 98(3))
Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bất khả kháng khi họ đã sử dụng hết tất cả các lựa chọn khác, và họ buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất và giảm lực lượng lao động. (Bộ luật Lao động, Điều 38). Trong trường hợp đó, họ sẽ phải thông báo trước và trả cho người lao động các khoản thanh toán thôi việc (tiền lương cho những ngày làm việc, nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, nếu có).
Trợ cấp thôi việc:
Trường hợp 1: Thời gian phục vụ được sử dụng để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động bao gồm thời gian ngừng hoạt động (không phải do lỗi của người lao động). (Nghị định 148/2018 – NĐ-CP, Điều 1(5))
(Vui lòng xem thêm thông tin được đề cập về thanh toán thôi việc.) [/vc_toggle] [vc_toggle title = "Các yêu cầu pháp lý đối với một công ty đóng cửa vĩnh viễn do Covid-19 là gì?"] Trường hợp giải thể doanh nghiệp:
Tiền lương và phúc lợi của người lao động (tiền lương chưa trả, trợ cấp thôi việc, đóng bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động và CBA) được ưu tiên hàng đầu trong việc giải thể doanh nghiệp. (Bộ luật Lao động, Điều 47(4); Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13, Điều này. 202(5))
Trường hợp doanh nghiệp phá sản:
Nhà máy có trách nhiệm thanh toán chi phí phá sản và các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế chưa thanh toán, cũng như các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động và CBA cho công nhân. (Bộ luật Lao động, Điều 47(4); Luật phá sản, nghệ thuật. 54)[/vc_toggle][vc_toggle title="Các quy định pháp luật đối với người lao động di cư và/hoặc người lao động cư trú trong ký túc xá trong khủng hoảng là gì?"] Không có yêu cầu pháp lý cụ thể về khủng hoảng đối với người lao động cư trú trong ký túc xá. [/vc_toggle] [/vc_column] [/vc_row] [vc_row] [vc_column] [vc_btn title="Quay lại trang chính COVID-19" link="url:https%3A%2F%2Fbetterwork.org%2F1-better-work-response-to-covid19%2F%231585283630609-b974e95a-64e6|||"] [/vc_column] [/vc_row]