Questions de conformité au Viêt Nam Orientations

Informations sur les lois existantes et/ou nouvelles au Viêt Nam en rapport avec les questions de conformité à la directive COVID-19. Utile pour les employeurs, les syndicats, les travailleurs et les cadres qui doivent faire face à des scénarios peu familiers et complexes. Des informations plus détaillées sur les questions de conformité et les conseils juridiques au Viêt Nam sont disponibles ici.

[vc_row][vc_column][vc_toggle title="Quelles sont les obligations légales en matière de salaires pour les travailleurs incapables de travailler en raison d'une fermeture d'usine ordonnée par le gouvernement ?"]Cas 1 : En cas de force majeure (tels que tremblements de terre, incendies, inondations, épidémies), de coupures d'électricité ou de récession/crise économique, les employeurs doivent verser aux travailleurs un salaire en cas d'arrêt de travail, qui est négocié entre les employeurs et les travailleurs, mais qui ne doit pas être inférieur au salaire minimum légal. (Code du travail, art. 98(3)) ; (Code du travail, Art. 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; Décret 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9) ; Document n° 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020)

L'usine doit également verser les prestations convenues dans le cadre du CBA, à moins que les parties ne parviennent à un accord différent avant l'arrêt de travail. (Code du travail, article 84) ; (Code du travail, articles 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; décret 148). 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; décret 148/2018/NĐ-CP, art. 1(9) ; Document no. 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020)

Cas 2 : accord sur les congés annuels : Les employeurs peuvent fixer le calendrier des congés annuels des travailleurs, à condition d'avoir consulté le syndicat et d'avoir informé les travailleurs à l'avance. (Code du travail, art. 111(2),192(5)) ; (Code du travail, Arts. 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; décret 148/2018/NĐ-CP, art. 1(9) ; Document n° 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020)

Cas 3 : rupture du contrat de travail : L'employeur peut résilier unilatéralement le contrat de travail pour cause de force majeure lorsqu'il a épuisé toutes les autres possibilités et qu'il est contraint de réduire la production et les effectifs. (Code du travail, article 38). Dans ce cas, ils devront donner un préavis et verser aux travailleurs des indemnités de licenciement (salaires pour les jours travaillés, congés annuels non utilisés, indemnités de départ, le cas échéant). (Voir les informations complémentaires sous la question des indemnités de licenciement). Les employeurs ne peuvent pas mettre fin aux contrats de travail des travailleuses pendant leur grossesse, leur congé de maternité ou lorsqu'elles allaitent un enfant de moins d'un an, à moins que l'usine ne ferme ses portes. (Code du travail, art. 155(3)); (Code du travail, Art. 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; décret 148/2018/NĐ-CP, art. 1(9) ; Document n° 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020)

Cas 4 : Suspension du contrat de travail

Si l'employeur ne peut pas payer le salaire de l'arrêt de travail et que les travailleurs acceptent de partager la charge, les deux parties peuvent négocier et accepter de suspendre le contrat de travail. Pendant cette suspension, les travailleurs peuvent être payés ou non, en fonction de l'accord. (Code du travail, art. 32, clause 5 ; document n° 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020) ; (Code du travail, art. 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; décret 148/2018/NĐ-CP, art. 1(9) ; Document n° 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020).

Cas 5 : Congé sans solde : les travailleurs peuvent convenir avec leur employeur de prendre un congé sans solde pour des raisons personnelles. (Code du travail, art. 116(3)); (Code du travail, art. 32(5) ; 84 ; 98(3) ; 111 ; 114 ; 116(3) ; décret 148/2018/NĐ-CP, art. 1(9) ; document n° 1064/LDTBXH-QHLDTL du 25 mars 2020)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les exigences légales en matière de salaires pendant un arrêt de travail/une fermeture temporaire (à l'initiative de l'employeur) ?"]Si l'arrêt est causé par l'employeur, les travailleurs ont droit à un paiement intégral, calculé sur la base du salaire contractuel au cours du mois des arrêts de travail et payé au taux horaire. (Code du travail, art. 98(1) ; décret 05/2015/ND-CP, art. 26(1)) ; (Code du travail, Art. 98(1) ; Décret 05/2015/ND-CP, Art. 26(1))[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les limites légales à la durée d'une suspension du contrat de travail pour motif économique ?"]Il n'y a pas de limite légale à la durée des suspensions dues à la force majeure ou à la faute de l'employeur. (Code du travail, article 98).

La suspension des contrats de travail individuels dépend de l'accord entre les travailleurs et les employeurs. Après la période de suspension du contrat de travail, dans un délai de 15 jours, l'employé doit se présenter sur le lieu de travail et l'employeur doit le réintégrer, sauf accord contraire entre les deux parties. (Code du travail, articles 32(5) et 33) ; (Code du travail, articles 98, 32(5) et 33). 98, 32(5), 33)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les exigences légales pour le paiement des prestations (par exemple, l'assurance sociale/santé) par les employeurs pendant l'arrêt de travail/la fermeture temporaire ?"]Au Viêt Nam, l'assurance sociale est obligatoire pour les travailleurs qui ont un contrat de travail de plus d'un mois, tandis que l'assurance santé et l'assurance chômage sont obligatoires pour les travailleurs qui ont un contrat de travail d'une durée de 3 mois ou plus. L'assurance sociale couvre les prestations à long terme (retraite, prestations de survivant), ainsi que les prestations à court terme (maladie, maternité, accident du travail). (Loi sur l'assurance sociale 2014)

Si les travailleurs perçoivent un salaire versé par l'employeur pendant 13 jours ou plus au cours d'un mois (y compris les arrêts de travail, les congés annuels payés, les congés payés et les jours de travail normaux), ils sont affiliés à l'assurance sociale, à l'assurance maladie et à l'assurance chômage pour le mois en question.

Si les travailleurs ne travaillent pas, mais reçoivent tout de même un salaire de l'employeur pendant 14 jours ou plus au cours d'un mois, le salaire utilisé pour calculer les paiements de l'assurance sociale est le salaire payé pendant l'arrêt de travail.(Circulaire 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Clause 6)

Si les travailleurs ne travaillent pas ou ne reçoivent pas de salaire de l'employeur pendant 14 jours ou plus au cours d'un mois (par exemple, congé non rémunéré ou suspension non rémunérée d'un contrat de travail individuel), ni l'employeur ni les travailleurs ne paient de primes d'assurance sociale pour ce mois.

Si les travailleuses sont en congé de maternité (et que, par conséquent, l'employeur ne leur verse pas de salaire pendant 13 jours ou plus), elles ne doivent pas payer de cotisations d'assurance, mais elles peuvent toujours bénéficier de prestations d'assurance.

(Social Insurance Law, Arts. 85(3), 86(4)); (Social Insurance Law, Arts. 1-5, 85(3), 86(4); Decision 595/QĐ-BHXH, Art. 42(4); Circular 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Clause 6)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements for payment of bonuses during work stoppage/temporary shutdown (e.g. festive bonuses)?”]Bonuses (which are not considered part of wages) must continue to be paid by the employer as required under the CBA, internal regulations, or bonus regulations (if applicable).

Payment of a bonus can only be suspended if and when the CBA/Internal regulations/bonus regulations have been changed to allow for this.[/vc_toggle][vc_toggle title=”What benefits does the government provide to workers (if any) during suspension in labour contracts?”]The Labour Code does not provide for any benefits to be paid by the government during a suspension.

Toutefois, le 9 avril, le gouvernement a publié la résolution n° 42/NQ-CP (2020), qui prévoit un soutien aux travailleurs subissant des difficultés particulières, comme suit :

Les travailleurs qui prennent un congé sans solde ou dont le contrat est suspendu pendant au moins un mois recevront 1 800 000 VND par mois pendant 1 à 3 mois d'avril à juin 2020.

Workers who have been terminated and are not eligible for unemployment allowance (paid by Social Insurance Agency) will receive VND 1,000,000 per month for up to 3 months from April to June 2020. (Resolution No. 42/NQ-CP (2020) (COVID 19 Resolution))[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions regarding workers taking paid or unpaid leave during work stoppage/temporary shutdown?”]No specific legal provisions on taking leave during work stoppages exist (work stoppage payments would apply).

Les travailleurs qui prennent un congé payé ou non payé avant l'arrêt de travail continueront à être rémunérés selon l'accord existant (payé ou non payé) les jours de l'arrêt de travail/de la fermeture temporaire pendant toute la durée du congé.

Les travailleurs peuvent convenir avec leur employeur de prendre un congé non rémunéré pour des raisons personnelles. (Code du travail, art. 116(39) Et les employeurs peuvent fixer le calendrier des congés annuels des travailleurs, à condition d'avoir consulté le syndicat et d'avoir informé les travailleurs à l'avance. (Code du travail, art. 111, 192(5)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les exigences légales en matière de congés de maladie (payés ou non) ?"]Congés de maladie :

Une indemnité de maladie est versée aux travailleurs couverts par le régime d'assurance obligatoire (75 % du salaire pendant un congé de maladie certifié par une autorité médicale), y compris aux travailleurs dont le test COVID s'est révélé positif. L'assurance maladie couvre également les frais de traitement médical (sous réserve de certaines conditions).

Les congés de maladie sans certificat médical ne sont pas rémunérés.

(Circulaire 59/2015/TT-BLDTBXH, Art. 3.)

Les congés de maladie sont payés par l'agence d'assurance sociale. Toutefois, les travailleurs en quarantaine pendant 14 jours reçoivent un salaire d'arrêt de travail de la part de l'employeur, au lieu de l'indemnité de congé de maladie versée par la caisse d'assurance. Le nombre de jours par an pour les congés de maladie payés est de :

• 30 jours par an ;
• 40 jours pour les travailleurs qui effectuent des travaux dangereux ou qui ont payé des cotisations d'assurance sociale pendant 15 à 30 ans (50 jours si le travail est dangereux) ;
• 60 jours si les travailleurs ont cotisé à l'assurance sociale pendant plus de 30 ans (70 jours pour les travaux dangereux) ;
• jusqu'à 180 jours pour les maladies nécessitant un traitement de longue durée, à un taux réduit pour les congés postérieurs à la période de 180 jours mais ne dépassant pas la période de paiement des primes d'assurance sociale.

Autres types de congés connexes :

(i) congé pour s'occuper des enfants malades du travailleur (rémunéré à 75 % du salaire du mois précédent ; appliqué pour chaque parent couvert par l'assurance sociale) ;

(ii) un congé de repos après un congé de maladie (rémunéré à 30 % du salaire minimum commun)

(Loi sur l'assurance sociale, articles 25 à 29 ; circulaire 59/2015/TT-BLDTBXH, articles 3 à 8)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les exigences légales en matière de congés annuels (payés ou non) ?"]Les employeurs peuvent fixer le calendrier des congés annuels des travailleurs, à condition d'avoir consulté le syndicat et d'avoir informé les travailleurs à l'avance. (Code du travail, art. 111(2), 192(5)).

Annual leave days are paid (100%).[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legally permitted deferments or exemptions for statutory contributions (e.g. health/social insurance etc) for either employer or workers?”]The Social Insurance Law provides that employers who face difficulties and have to suspend their production or business activities, leading to an inability for them and their workers to pay social insurance premiums, can suspend payments into the retirement and survivorship allowance funds for up to 12 months.  When the 12 months expire, employers and workers must continue paying social insurance premiums and make supplementary payments for the suspension period (which are not subject to late-payment interest). (Social Insurance Law, Art. 88)

Pendant la période de suspension des versements aux caisses de retraite et de survie, les employeurs doivent continuer à cotiser à la caisse de maladie et de maternité, à la caisse d'accidents du travail et de maladies professionnelles, à la caisse d'assurance maladie et à la caisse d'assurance chômage. (Décision 595/QĐ-BHXH, Art. 42(3))

La résolution 42/NQ-CP (2020) du COVID 19 prévoit ce qui suit :

Pour les employeurs :

Si un employeur doit licencier au moins 50 % des travailleurs qui bénéficiaient d'une assurance sociale avant la déclaration de pandémie (y compris les travailleurs suspendus ou les travailleurs en congé sans solde), ou si un employeur voit ses actifs réduits de 50 % ou plus en raison de Covid-19, l'employeur et les travailleurs peuvent reporter les cotisations au régime de retraite et de survie pour une période maximale de 12 mois (ils doivent toujours payer à temps les cotisations aux régimes d'assurance maladie, maternité, accidents du travail, santé et chômage).

Pour les travailleurs :

Les chômeurs peuvent envoyer des demandes d'allocations de chômage par la poste et recevoir des avis d'emploi mensuels par e-mail, fax ou courrier, etc. du 1er avril 2020 jusqu'à la fin de la pandémie sans devoir obtenir une confirmation d'épidémie de la part du comité populaire de la commune.

Loi sur l'assurance sociale, art. 88 ; décision 595/QĐ-BHXH, art. 42(3) ; Résolution No. 42/NQ-CP (2020) (Résolution COVID 19)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les exigences légales en matière d'indemnités de licenciement (indemnités et préavis) ?"]1) Indemnités de licenciement :

• Les travailleurs qui ont été employés régulièrement dans l'usine pendant 12 mois ou plus ont droit à une indemnité de licenciement d'un demi-mois de salaire par année d'emploi lorsque leur contrat expire ou que l'employeur les licencie unilatéralement ou qu'ils mettent légalement fin à leur contrat de manière unilatérale. (Code du travail, article 48, clause 1)
• Les travailleurs qui sont licenciés (pour des raisons disciplinaires) ou qui résilient unilatéralement leur contrat de manière illégale n'ont droit à une indemnité de licenciement que pour le temps de travail effectué dans le cadre des contrats achevés avant leur dernier contrat. (Circulaire 47/2015/TT-BLDTBXH, Art. 8, Clause 2)

Indemnité de licenciement = Nombre total d'années soumises à l'indemnité de licenciement (x) Salaire mensuel pour le calcul de l'indemnité de licenciement (x) ½ .

Dont :

- Le salaire mensuel utilisé pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire contractuel moyen des six derniers mois. (Circulaire 47/2015/TT-BLDTBXH, Art. 8, Clause 1)

- Temps de travail total soumis à l'indemnité de licenciement = Temps de travail total effectif - Total des périodes de travail couvertes par la cotisation à l'assurance chômage (décret 05/2015/ND-CP, art. 14(2, 3)

Dans lequel : Le temps de travail effectif total comprend des périodes telles que le temps de travail effectif conformément au contrat de travail, le temps d'envoi en formation, les congés de maternité/de maladie (couverts par le régime d'assurance sociale), la période de traitement et/ou de rétablissement en cas d'accident du travail payée par l'employeur (réglementée par la loi sur la santé et la sécurité au travail), les jours de repos hebdomadaires, les congés payés, le temps d'adhésion à des activités syndicales, le temps pour effectuer des tâches citoyennes payées par l'employé, les arrêts de travail qui ne sont pas causés par les travailleurs, et les périodes où le contrat de travail a été temporairement suspendu (décret 148/2018 - ND-CP, art. 1, clause 5).

- Le temps de travail total soumis à l'indemnité de licenciement est arrondi à la demi-année supérieure (1 mois de travail est arrondi à 0,5 an et 6 mois de travail sont arrondis à 1 an). (Décret 148/2018 - ND-CP, Art. 1, Clause 5)

Remarque : pour les contrats de travail entrés en vigueur avant la date d'entrée en vigueur du code du travail 2012 (1er mai 2013) et contenant une période d'essai spécifique, la période de travail servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de la prime de licenciement comprend la période d'essai spécifiée dans le contrat de travail.

2) Allocation pour perte d'emploi :

• Les travailleurs licenciés pour des raisons structurelles, technologiques ou économiques ont droit à une allocation de perte d'emploi. (Décret 05/2015/ND-CP, Art. 14, Clause 2)
• Le calcul est le même que pour l'indemnité de licenciement, sauf que l'allocation de perte d'emploi est payée à raison d'un mois de salaire par année d'emploi, avec un minimum de 2 mois de salaire (ne pas multiplier par 1/2 comme pour l'indemnité de licenciement). (Circulaire 30/2013/TT-BLDTBXH, Art. 15, Clause 1 ; Circulaire 47/2015/TT-BLDTBXH, Art. 8, Clause 4)

3) Congés annuels accumulés non utilisés :

Les travailleurs ont droit au paiement des congés annuels accumulés et non utilisés lorsqu'ils démissionnent ou sont licenciés (même s'ils sont licenciés pour faute). (Code du travail, article 114)

• Les travailleurs qui démissionnent au cours de l'année civile ou qui sont employés depuis moins de 12 mois ont droit à des jours de congé = le nombre de jours de congé annuel acquis par le travailleur (compte tenu de l'ancienneté, du type de travail, etc.), divisé par 12 mois, multiplié par le nombre de mois travaillés, arrondi à l'unité supérieure si la décimale est égale ou supérieure à 0,5 (par exemple, (14 jours/12 mois) x 3 mois travaillés) = 3,5 jours, arrondi à l'unité supérieure à 4). Le congé annuel acquis au prorata est arrondi avant déduction des jours de congé annuel utilisés. (Décret 05/2015/ND-CP, Art. 26, Clause 2 ; Décret 45/2013/ND-CP, Art. 7)
• Indemnité de congé annuel non utilisé = le salaire contractuel moyen perçu au cours des 6 mois précédant le licenciement x le nombre de jours de congé annuel non utilisés / le nombre de jours de travail normaux prescrits par les employeurs du mois précédent avant que les employeurs ne paient (décret 05/2015/ND-CP, article 26, clause 2-4).

4) Salaire du mois précédent :

Les travailleurs ont droit à un salaire pour tous les jours travaillés jusqu'au dernier jour inclus.

• Les autres avantages comprennent ceux mentionnés dans le contrat, tels que le billet d'avion aller-retour ou le billet de bus pour le retour, ainsi que d'autres avantages prévus par les contrats, et la restitution du livret d'assurance sociale. (Code du travail, article 47, clause 3)

5) Avis :

• La durée du préavis dépend du type de contrat de travail.
• Les travailleurs ont droit à

- 3 jours ouvrables de préavis, pour les travailleurs sous contrat de travail saisonnier ou pour une tâche spécifique de moins de 12 mois ; et pour les travailleurs qualifiés et techniquement certifiés en période d'essai ;

- 30 jours de préavis, si les travailleurs sont sous contrat à durée déterminée (12-36 mois) ;

- 45 jours de préavis, si les travailleurs sont sous contrat à durée indéterminée ;

- Pas de préavis en cas de licenciement pour raisons disciplinaires ;

- Préavis minimum de 15 jours avant l'expiration des contrats à durée déterminée des travailleurs si le contrat n'est pas renouvelé.

(Code du travail, Art. 48 ; décret 28/2015/ND-CP, art. 11(2)(4) ; Circulaire 30/2013/TT-BLDTBXH, Art. 15(1) ; Décret 05/2015/ND-CP, Art. 14 ; Circulaire 47/2015/TT-BLDTBXH, Art. 8 ; décret 148/2018 - ND-CP, art. 1(5)

6) Délai de paiement :

• Dans les 7 jours ouvrables suivant le licenciement ou la démission, l'employeur doit payer toutes les sommes dues au travailleur, y compris les salaires impayés, le paiement des congés annuels non utilisés, l'indemnité de licenciement et toute autre indemnité de licenciement. (Code du travail, art. 47(2))
• Ce délai peut être prolongé de 30 jours au maximum dans des cas particuliers (licenciements pour cause de catastrophe naturelle, d'incendie, d'acte hostile, d'épidémie ou de changement de technologie, de structure organisationnelle ou de raisons économiques). (Décret 05/2015/ND-CP, Art. 14(5))

[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements on resumption of work after a work stoppage (including OSH or overtime provisions)?”]Under the Law on Enterprises, factories must send written notification of the time and duration of a suspension of business, including the time business will resume, to the business registration authority at least 15 days before the date of suspension or resumption.  (Law on Enterprises No. 68/2014/QH13, Art. 200(1, 3))

Dans les 15 jours suivant l'expiration de la période de suspension d'un contrat de travail convenue par le travailleur et l'employeur, le travailleur doit se présenter sur le lieu de travail et l'employeur doit réintégrer l'employé, sauf accord contraire entre les deux parties. (Code du travail, article 33)

No special exemptions have been made for OT following a return to work after COVID, and no special requirements apply following a work stoppage, so existing limits on OT apply:  Overtime plus regular hours should not exceed 12 hours per day, and overtime hours should not exceed 50% of the normal working hours in 1 day. In addition OT should not exceed 30 hours per month/ 300 hours per calendar year. (Labour Code, Art. 106; Decree 45/2013/ND-CP, Art. 4)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions on force majeure situations (if any) for wages, hours, benefits and/or severance?”]When force majeure leads to a work stoppage, workers are paid a work stoppage salary, negotiated by both sides, but cannot be paid less than the regional minimum wage. (Labour Code, Art. 98(3))

Les employeurs peuvent résilier unilatéralement les contrats de travail pour cause de force majeure lorsqu'ils ont épuisé toutes les autres options et qu'ils sont contraints de réduire la production et la main-d'œuvre. (Code du travail, article 38). Dans ce cas, il devra donner un préavis et verser aux travailleurs des indemnités de licenciement (salaires pour les jours travaillés, congés annuels non utilisés, indemnités de départ, le cas échéant).

Indemnité de départ :

Cas 1 : La période de service utilisée pour calculer l'indemnité de licenciement des travailleurs inclut les périodes d'arrêt (qui n'étaient pas dues à des fautes des travailleurs). (Décret 148/2018 - ND-CP, art. 1(5))

(Voir les informations complémentaires sous la question des indemnités de licenciement.)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les obligations légales pour une entreprise qui ferme définitivement ses portes à la suite de Covid-19 ?"]En cas de dissolution de l'entreprise :

Les salaires et les avantages des travailleurs (salaires impayés, indemnités de licenciement, cotisations d'assurance sociale et autres avantages prévus par les contrats de travail et les conventions collectives) sont prioritaires en cas de dissolution d'une entreprise. (Code du travail, art. 47(4) ; loi sur les entreprises n° 68/2014/QH13, art. 202(5))

En cas de faillite de l'entreprise :

L'usine est responsable du paiement du coût de la faillite et des salaires impayés, des indemnités de licenciement, de l'assurance sociale et de l'assurance médicale, ainsi que des autres avantages accordés aux travailleurs en vertu des contrats de travail et de l'accord de confirmation. (Code du travail, art. 47(4) ; loi sur la faillite, art. 54)[/vc_toggle][vc_toggle title="Quelles sont les dispositions légales pour les travailleurs migrants et/ou les travailleurs résidant dans des dortoirs pendant la crise ?"]Aucune exigence légale spécifique à la crise pour les travailleurs résidant dans des dortoirs.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_btn title="Return to COVID-19 main page" link="url:https%3A%2F%2Fbetterwork.org%2F1-better-work-response-to-covid19%2F%231585283630609-b974e95a-64e6|||”][/vc_column][/vc_row]