معلومات عن القوانين الحالية و / أو الجديدة في فيتنام ذات الصلة بقضايا الامتثال ل COVID-19. مفيد لأصحاب العمل والنقابات والعمال والمديرين الذين يتنقلون في سيناريوهات غير مألوفة ومعقدة. يمكن العثور على مزيد من المعلومات التفصيلية حول قضايا الامتثال والتوجيه القانوني في فيتنام هنا.
[vc_row] [vc_column] [vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية لأجور العمال غير القادرين على العمل بسبب إغلاق المصنع بأمر من الحكومة؟"] الحالة 1: في حالة القوة القاهرة (مثل الزلازل أو الحرائق أو الفيضانات أو الأوبئة) أو انقطاع الكهرباء أو الركود / الأزمة الاقتصادية ، يجب على أصحاب العمل دفع راتب توقف عن العمل للعمال ، والذي يتم التفاوض عليه بين أصحاب العمل والعمال ، ولكن يجب ألا يقل عن الحد الأدنى القانوني للأجور. (قانون العمل، المادة 98 (3))؛ (قانون العمل، المادة 32(5)؛ 84; 98(3); 111; 114; 116(3); المرسوم 148/2018/NĐ-CP، المادة 148/2018. 1(9); الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL المؤرخة 25 مارس 2020)
يجب على المصنع أيضا دفع المزايا المتفق عليها بموجب CBA ، ما لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق مختلف قبل توقف العمل. (المادة 84 من قانون العمل)؛ (قانون العمل، المواد 32(5)؛ 84؛ 98(3)؛ 111؛ 114؛ 116(3)؛ المرسوم 148/2018/NĐ-CP، المادة 148/2018. 1(9); الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL المؤرخة 25 مارس 2020)
الحالة 2: اتفاق الإجازة السنوية: يمكن لأصحاب العمل ترتيب جدول الإجازات السنوية للعمال ، بشرط أن يكونوا قد تشاوروا مع النقابة العمالية وأبلغوا العمال مسبقا. (قانون العمل، المادتان 111 (2) و192 (5))؛ (قانون العمل، المواد 32(5)؛ 84؛ 98(3)؛ 111؛ 114؛ 116(3)؛ المرسوم 148/2018/NĐ-CP، المادة 148/2018. 1(9); الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL المؤرخة 25 مارس 2020)
الحالة 3: إنهاء عقد العمل: يمكن لأصحاب العمل إنهاء عقود العمل من جانب واحد بسبب القوة القاهرة بمجرد استنفاد جميع الخيارات الأخرى ، ويضطرون إلى تقليص الإنتاج وتقليل القوى العاملة. (المادة 38 من قانون العمل). في هذه الحالة ، سيتعين عليهم تقديم إشعار مسبق ، ودفع مدفوعات إنهاء خدمة العمال (أجور أيام العمل ، والإجازة السنوية غير المستخدمة ، ومدفوعات إنهاء الخدمة ، إن وجدت). (يرجى الاطلاع على معلومات إضافية تحت السؤال حول مدفوعات إنهاء الخدمة). لا يجوز لأصحاب العمل إنهاء عقود عمل العمال أثناء الحمل أو إجازة الأمومة أو أثناء إرضاع طفل أقل من 1 سنة ، ما لم يتم إغلاق المصنع. (قانون العمل، المادة 155 (3)) ; (قانون العمل، المواد 32(5)؛ 84؛ 98(3)؛ 111؛ 114؛ 116(3)؛ المرسوم 148/2018/NĐ-CP، المادة 148/2018. 1(9); الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL المؤرخة 25 مارس 2020)
الحالة 4: تعليق عقد العمل
إذا لم يتمكن صاحب العمل من دفع أجر التوقف عن العمل ووافق العمال على تقاسم العبء ، يمكن للطرفين التفاوض والاتفاق على تعليق عقد العمل. خلال هذا التعليق ، قد يتم دفع أجور العمال أو لا يتقاضون رواتبهم ، اعتمادا على الاتفاقية. (قانون العمل، المادة 32، البند 5؛ الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL المؤرخة 25 مارس 2020)؛ (قانون العمل، المواد 32(5)؛ 84؛ 98(3)؛ 111؛ 114؛ 116(3)؛ المرسوم 148/2018/NĐ-CP، المادة 148/2018. 1(9); الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL المؤرخة 25 مارس 2020)
الحالة 5: إجازة غير مدفوعة الأجر: يمكن للعمال الاتفاق مع صاحب العمل على أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر لأسباب شخصية. (قانون العمل، المادة 116 (3))؛ (قانون العمل، المواد 32(5)؛ 84؛ 98(3)؛ 111؛ 114؛ 116(3)؛ المرسوم 148/2018/NĐ-CP، المادة 148/2018. 1(9); الوثيقة رقم 1064/LDTBXH-QHLDTL بتاريخ 25 مارس 2020)[/vc_toggle][vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية للأجور أثناء التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت (مدفوع من قبل صاحب العمل)؟"] إذا كان التوقف بسبب صاحب العمل ، يحق للعمال الحصول على أجر كامل ، محسوبا على أساس الأجر التعاقدي خلال شهر التوقف عن العمل ويدفع بمعدل الوقت. (قانون العمل، المادة 98 (1)؛ المرسوم 05/2015/ND-CP, المادة 05/ND-CP. 26(1)); (قانون العمل، المادة 98 (1)؛ المرسوم 05/2015/ND-CP, المادة 05/ND-CP. 26(1)[/vc_toggle][vc_toggle title="ما هي الحدود القانونية لمدة أي تعليق لعقود العمل لأسباب اقتصادية؟"] لا يوجد حد قانوني لمدة التعليق بسبب قوة قاهرة أو بسبب خطأ صاحب العمل. (قانون العمل، المادة 98).
يعتمد تعليق عقود العمل الفردية على الاتفاق بين العمال وأصحاب العمل. بعد فترة تعليق العمل ، في غضون 15 يوما ، يجب على الموظف الحضور إلى مكان العمل ويجب على صاحب العمل إعادة الموظف إلى وظيفته ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. (قانون العمل، المادتان 32(5) و33)؛ (قانون العمل، المواد 98 و32(5) و33)[/vc_toggle] [vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية لدفع الاستحقاقات (مثل التأمين الاجتماعي / الصحي) من قبل أصحاب العمل أثناء التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت؟"] في فيتنام ، التأمين الاجتماعي إلزامي للعمال الذين لديهم عقد عمل لأكثر من 1 شهر ، في حين أن التأمين الصحي والتأمين ضد البطالة إلزامي للعمال الذين لديهم عقد عمل لمدة 3 أشهر أو أكثر. يغطي التأمين الاجتماعي الاستحقاقات طويلة الأجل (التقاعد ، استحقاقات الباقين على قيد الحياة) ، وكذلك الاستحقاقات قصيرة الأجل (المرض ، الأمومة ، إصابة العمل). (قانون التأمينات الاجتماعية 2014)
إذا كان لدى العمال راتب يدفعه صاحب العمل لمدة 13 يوما أو أكثر في الشهر (بما في ذلك التوقف عن العمل ، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، والإجازة مدفوعة الأجر ، وأيام العمل العادية) ، فسوف ينضمون إلى التأمين الاجتماعي والصحي والبطالة لهذا الشهر.
إذا كان العمال لا يعملون، لكنهم ما زالوا يتلقون أجورا من صاحب العمل لمدة 14 يوما أو أكثر في الشهر، فإن الأجر المستخدم لحساب مدفوعات التأمين الاجتماعي هو الأجر المدفوع أثناء التوقف عن العمل. (تعميم 59/2015/TT-BLĐTBXH، المادة 30، البند 6)
إذا لم يعمل العمال أو يتقاضون أجورا من صاحب العمل لمدة 14 يوما أو أكثر في الشهر (على سبيل المثال ، إجازة غير مدفوعة الأجر ، أو تعليق غير مدفوع الأجر لعقد عمل فردي) ، لا يدفع صاحب العمل ولا العمال أقساط التأمين الاجتماعي لذلك الشهر.
إذا كانت العاملات في إجازة أمومة (ونتيجة لذلك ، لم يدفع صاحب العمل أجورهن لمدة 13 يوما أو أكثر) ، فلا يتعين عليهن دفع اشتراكات التأمين ، لكنهن ما زلن مؤهلات لتلقي مزايا التأمين.
(Social Insurance Law, Arts. 85(3), 86(4)); (Social Insurance Law, Arts. 1-5, 85(3), 86(4); Decision 595/QĐ-BHXH, Art. 42(4); Circular 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Clause 6)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements for payment of bonuses during work stoppage/temporary shutdown (e.g. festive bonuses)?”]Bonuses (which are not considered part of wages) must continue to be paid by the employer as required under the CBA, internal regulations, or bonus regulations (if applicable).
Payment of a bonus can only be suspended if and when the CBA/Internal regulations/bonus regulations have been changed to allow for this.[/vc_toggle][vc_toggle title=”What benefits does the government provide to workers (if any) during suspension in labour contracts?”]The Labour Code does not provide for any benefits to be paid by the government during a suspension.
ومع ذلك ، في 9 أبريل ، أصدرت الحكومة القرار رقم 42 / NQ-CP (2020) ، الذي يوفر الدعم للعمال الذين يعانون من صعوبات خاصة ، على النحو التالي:
سيحصل العمال الذين يأخذون إجازة غير مدفوعة الأجر أو يتم تعليق عقودهم لمدة شهر واحد على الأقل على 1,800,000 دونغ فيتنامي شهريا لمدة 1 إلى 3 أشهر من أبريل إلى يونيو 2020.
Workers who have been terminated and are not eligible for unemployment allowance (paid by Social Insurance Agency) will receive VND 1,000,000 per month for up to 3 months from April to June 2020. (Resolution No. 42/NQ-CP (2020) (COVID 19 Resolution))[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions regarding workers taking paid or unpaid leave during work stoppage/temporary shutdown?”]No specific legal provisions on taking leave during work stoppages exist (work stoppage payments would apply).
سيستمر العمال الذين يأخذون إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر قبل التوقف عن العمل في الحصول على أجر وفقا للترتيب الحالي (مدفوع الأجر أو غير مدفوع الأجر) في أيام التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت طوال مدة الإجازة.
يمكن للعمال الاتفاق مع صاحب العمل على أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر لأسباب شخصية. (قانون العمل، المادة 116 (39) ويمكن لأصحاب العمل ترتيب جدول الإجازات السنوية للعمال، شريطة أن يكونوا قد تشاوروا مع النقابة العمالية وأبلغوا العمال مسبقا. (قانون العمل، المواد 111، 192(5)[/vc_toggle][vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية لترتيبات الإجازة المرضية (مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر)؟"] الإجازة المرضية:
يتم توفير إعانة المرض للعمال الذين يشملهم نظام التأمين الإلزامي (75٪ من الراتب أثناء الإجازة المرضية مصدقة من قبل سلطة طبية) ، بما في ذلك العمال الذين ثبتت إصابتهم بفيروس كورونا. يغطي التأمين الصحي أيضا نفقات العلاج الطبي (تخضع لشروط وأحكام معينة)
إجازة مرضية أ بدون شهادة طبيب لا يتم دفعها.
(تعميم 59/2015/TT-BLDTBXH، المادة 59. 3.)
يتم دفع الإجازة المرضية من قبل وكالة التأمين الاجتماعي. ومع ذلك ، يحصل العمال في الحجر الصحي لمدة 14 يوما على أجر توقف عن العمل من صاحب العمل ، بدلا من دفع الإجازة المرضية من صندوق التأمين. عدد الأيام في السنة للإجازة المرضية مدفوعة الأجر هو:
أنواع أخرى من الإجازات ذات الصلة:
(ط) إجازة لرعاية أطفال العمال المرضى (تدفع بنسبة 75 في المائة من مرتب الشهر السابق؛ وتطبق على كل من الوالدين المشمولين بالتأمين الاجتماعي)؛
(ii) إجازة للراحة بعد أخذ إجازة مرضية (تدفع بنسبة 30٪ من الحد الأدنى للأجور المشتركة)
(قانون التأمينات الاجتماعية، المواد 25-29؛ التعميم 59/2015/TT-BLDTBXH، المواد 3-8)[/vc_toggle][vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية لترتيبات الإجازة السنوية (مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر)؟"] يمكن لأصحاب العمل ترتيب جدول الإجازات السنوية للعمال ، بشرط أن يكونوا قد تشاوروا مع النقابة العمالية وأبلغوا العمال مسبقا. (قانون العمل، المادتان 111 (2) و192 (5)).
Annual leave days are paid (100%).[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legally permitted deferments or exemptions for statutory contributions (e.g. health/social insurance etc) for either employer or workers?”]The Social Insurance Law provides that employers who face difficulties and have to suspend their production or business activities, leading to an inability for them and their workers to pay social insurance premiums, can suspend payments into the retirement and survivorship allowance funds for up to 12 months. When the 12 months expire, employers and workers must continue paying social insurance premiums and make supplementary payments for the suspension period (which are not subject to late-payment interest). (Social Insurance Law, Art. 88)
وخلال فترة تعليق المدفوعات لصناديق التقاعد والبقاء على قيد الحياة، لا يزال يتعين على أرباب العمل أن يدفعوا لصندوق المرض والأمومة، وصندوق الحوادث المهنية والأمراض المهنية، وصندوق التأمين الصحي، وصندوق التأمين ضد البطالة. (القرار 595/QĐ-BHXH، المادة 42(3))
ينص قرار COVID 19 42 / NQ-CP (2020) على ما يلي:
لأصحاب العمل:
إذا اضطر صاحب العمل إلى تسريح ما لا يقل عن 50٪ من العمال الذين لديهم تأمين اجتماعي قبل إعلان الوباء (بما في ذلك العمال الموقوفين أو العمال الذين يأخذون إجازة غير مدفوعة الأجر) ، أو تم تخفيض أصول صاحب العمل بنسبة 50٪ أو أكثر بسبب Covid-19 ، يجوز لصاحب العمل والعمال تأجيل المساهمات في نظام التقاعد والباقين على قيد الحياة لمدة تصل إلى 12 شهرا (لا يزال يتعين عليهم دفع المرض ، نظام تأمين الأمومة وإصابات العمل والصحة والبطالة في الوقت المحدد).
للعمال:
يمكن للعمال العاطلين عن العمل إرسال طلبات للحصول على إعانات البطالة عن طريق البريد وتلقي إشعارات العمل الشهرية عن طريق البريد الإلكتروني أو الفاكس أو البريد ، إلخ. من 01 أبريل 2020 حتى نهاية الوباء دون الحاجة إلى الحصول على تأكيد وبائي من اللجنة الشعبية للبلدية.
قانون التأمينات الاجتماعية، المادة 1. 88; () المقرر 595/QĐ-BHXH، المادة 595. 42(3); القرار رقم 42/NQ-CP (2020) (قرار COVID 19)[/vc_toggle][vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية لإنهاء الخدمة (الدفع والإشعار)؟"] 1) مكافأة نهاية الخدمة:
مكافأة نهاية الخدمة = إجمالي عدد السنوات الخاضعة لمكافأة نهاية الخدمة (x) الأجر الشهري لحساب مكافأة نهاية الخدمة (x) 1/2.
منها:
– الأجر الشهري لحساب مكافأة نهاية الخدمة هو متوسط الراتب التعاقدي للأشهر ال 6 السابقة. (تعميم 47/2015/TT-BLDTBXH، المادة 8، البند 1)
- إجمالي وقت العمل الخاضع لمكافأة نهاية الخدمة = إجمالي وقت العمل الفعلي - إجمالي فترات العمل التي تغطيها مساهمة التأمين ضد البطالة ( المرسوم 05/2015 / ND-CP ، المادة 14 (2 ، 3)
حيث: يشمل إجمالي وقت العمل الفعلي فترات مثل وقت العمل الفعلي وفقا لعقد العمل ، ووقت الإرسال إلى التدريبات ، وإجازات الأمومة / المرضية (التي يغطيها نظام التأمين الاجتماعي) ، وفترة علاج الحوادث المهنية و / أو التعافي التي يدفعها صاحب العمل (ينظمها قانون الصحة والسلامة المهنية) ، وأيام الراحة الأسبوعية ، والإجازة مدفوعة الأجر ، ووقت الانضمام إلى الأنشطة النقابية ، الوقت اللازم للقيام بواجبات المواطنة التي يدفعها الموظف ، والتوقف عن العمل الذي لا يسببه العمال ، والفترات التي تم فيها تعليق عقد العمل مؤقتا (المرسوم 148/2018 - ND-CP ، المادة 1 ، البند 5)
- يتم تقريب إجمالي وقت العمل الخاضع لمكافأة نهاية الخدمة إلى وحدة نصف سنة (يتم تقريب شهر واحد من العمل إلى 0.5 سنة ، ويتم تقريب 6 أشهر من العمل إلى سنة واحدة). (المرسوم 148/2018 – ND-CP، المادة 1، البند 5)
ملاحظة: فيما يتعلق بعقود العمل التي دخلت حيز التنفيذ قبل تاريخ سريان قانون العمل لعام 2012 (01 مايو 2013) وتحتوي على فترة اختبار محددة ، يجب أن تشمل فترة العمل كأساس لحساب مكافأة نهاية الخدمة أو مكافأة الفائض فترة الاختبار المحددة في عقد العمل
2) بدل فقدان العمل:
3) الإجازة السنوية المتراكمة غير المستخدمة:
"يحق للعمال الحصول على أجر مقابل الإجازة السنوية المتراكمة غير المستخدمة عند استقالتهم أو إنهاء خدمتهم (حتى لو تم إنهاء خدمتهم بسبب سوء السلوك). (قانون العمل، المادة 114)
4) أجر الشهر الماضي:
"• يحق للعمال الحصول على أجور عن جميع أيام العمل حتى اليوم الأخير.
5) إشعار:
– إشعار قبل 3 أيام عمل، للعمال المتعاقدين مع العمل الموسمي أو لمهمة محددة لمدة تقل عن 12 شهرا؛ وللعمال المهرة والمعتمدين تقنيا تحت الاختبار ؛
– إشعار مدته 30 يوما، إذا كان العمال يعملون بعقود محددة المدة (مدتها 12-36 شهرا)؛
– إشعار مدته 45 يوما، إذا كان العمال يعملون بعقود غير محددة؛
– عدم وجود إشعار مسبق إذا تم فصل العمال لأسباب تأديبية ؛
– إشعار قبل 15 يوما على الأقل من انتهاء عقود العمال المحددة المدة إذا لم يتم تجديد العقد.
(المادة 48 من قانون العمل؛ المرسوم 28/2015/ND-CP، المادة 28. 11(2)(4); تعميم 30/2013/TT-BLDTBXH، المادة 30/2013. 15(1); المرسوم 05/2015/ND-CP, المادة 05/ND-CP. 14; تعميم 47/2015/TT-BLDTBXH، المادة 47. 8; المرسوم 148/2018 – ND-CP, المادة 148. 1(5)
6) وقت الدفع:
[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements on resumption of work after a work stoppage (including OSH or overtime provisions)?”]Under the Law on Enterprises, factories must send written notification of the time and duration of a suspension of business, including the time business will resume, to the business registration authority at least 15 days before the date of suspension or resumption. (Law on Enterprises No. 68/2014/QH13, Art. 200(1, 3))
في غضون 15 يوما بعد انتهاء فترة تعليق عقد العمل المتفق عليه بين العامل وصاحب العمل ، يجب على العامل الحضور إلى مكان العمل ويجب على صاحب العمل إعادة الموظف إلى وظيفته ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. (قانون العمل، المادة 33)
No special exemptions have been made for OT following a return to work after COVID, and no special requirements apply following a work stoppage, so existing limits on OT apply: Overtime plus regular hours should not exceed 12 hours per day, and overtime hours should not exceed 50% of the normal working hours in 1 day. In addition OT should not exceed 30 hours per month/ 300 hours per calendar year. (Labour Code, Art. 106; Decree 45/2013/ND-CP, Art. 4)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions on force majeure situations (if any) for wages, hours, benefits and/or severance?”]When force majeure leads to a work stoppage, workers are paid a work stoppage salary, negotiated by both sides, but cannot be paid less than the regional minimum wage. (Labour Code, Art. 98(3))
يمكن لأصحاب العمل إنهاء عقود العمل من جانب واحد بسبب القوة القاهرة بمجرد استنفاد جميع الخيارات الأخرى ، ويضطرون إلى تقليص الإنتاج وتقليل القوى العاملة. (المادة 38 من قانون العمل). في هذه الحالة ، سيتعين عليهم تقديم إشعار مسبق ، ودفع مدفوعات إنهاء خدمة العمال (أجور أيام العمل ، والإجازة السنوية غير المستخدمة ، ومدفوعات إنهاء الخدمة ، إن وجدت).
بدل نهاية الخدمة:
الحالة 1: تشمل فترة الخدمة المستخدمة لحساب بدل إنهاء الخدمة للعمال فترات التوقف (التي لم تكن بسبب أخطاء العمال). (المرسوم 148/2018 – ND-CP، المادة 1 (5))
(يرجى الاطلاع على معلومات إضافية تحت السؤال حول مدفوعات إنهاء الخدمة.) [/vc_toggle] [vc_toggle title="ما هي المتطلبات القانونية للشركة التي تغلق نهائيا نتيجة ل Covid-19؟"] في حالة حل المؤسسة:
أجور ومزايا العمال (الرواتب غير المدفوعة ، ومدفوعات نهاية الخدمة ، ومساهمة التأمين الاجتماعي وغيرها من المزايا وفقا لعقود العمل و CBA) لها الأولوية الأولى في حل المؤسسة. (قانون العمل، المادة 47 (4)؛ قانون الشركات رقم 68/2014/QH13، المادة 68. 202(5))
في حالة إفلاس المؤسسة:
المصنع مسؤول عن دفع تكلفة الإفلاس والرواتب غير المدفوعة ومكافأة نهاية الخدمة والتأمين الاجتماعي والتأمين الطبي ، بالإضافة إلى المزايا الأخرى وفقا لعقود العمل و CBA للعمال. (قانون العمل، المادة 47 (4)؛ قانون الإفلاس، المادة 1. 54)[/vc_toggle][vc_toggle title="ما هي الأحكام القانونية للعمال المهاجرين و/أو العمال المقيمين في مهاجع أثناء الأزمات؟"] لا توجد متطلبات قانونية خاصة بالأزمات للعمال المقيمين في المهاجع. [/vc_toggle] [/vc_column] [/vc_row] [vc_row] [vc_column] [vc_btn title="العودة إلى الصفحة الرئيسية لكوفيد-19" link="url:https٪3A٪2F٪2Fbetterwork.org٪2F1-better-work-response-to-covid19٪2F٪231585283630609-b974e95a-64e6|||"] [/vc_column] [/vc_row]