Información sobre las leyes existentes y/o nuevas en Vietnam relevantes para el cumplimiento de COVID-19. Útil para empresarios, sindicatos, trabajadores y directivos que se enfrentan a situaciones desconocidas y complejas. Aquí encontrará información más detallada sobre cuestiones de cumplimiento y orientación jurídica en Vietnam.
[vc_row][vc_column][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales sobre los salarios de los trabajadores que no pueden trabajar debido al cierre de una fábrica ordenado por el Gobierno?"]Caso 1: En caso de fuerza mayor (como terremotos, incendios, inundaciones, epidemias), cortes de electricidad o recesión/crisis económica, los empresarios deberán pagar a los trabajadores un salario por paralización del trabajo, que se negociará entre empresarios y trabajadores, pero que no será inferior al Salario Mínimo legal. (Código Laboral, Art.98 (3));(Código Laboral, Arts. 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Decreto 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Documento nº 1064/LDTBXH-QHLDTL de fecha 25 de marzo de 2020).
La fábrica también debe pagar las prestaciones acordadas en el convenio colectivo, a menos que las partes lleguen a un acuerdo diferente antes de la paralización del trabajo. (Código de Trabajo, Art. 84); (Código de Trabajo, Arts. 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Decreto 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Documento nº 1064/LDTBXH-QHLDTL de fecha 25 de marzo de 2020).
Caso 2: Acuerdo de vacaciones anuales: Los empresarios pueden acordar el calendario de vacaciones anuales de los trabajadores, siempre que hayan consultado con el sindicato e informado a los trabajadores con antelación. (Código Laboral, Arts. 111(2),192(5)); (Código Laboral, Arts. 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Decreto 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Documento nº 1064/LDTBXH-QHLDTL de fecha 25 de marzo de 2020).
Caso 3: Rescisión del contrato de trabajo: El empresario puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor cuando haya agotado todas las demás opciones y se vea obligado a reducir la producción y la plantilla. (Código Laboral, art. 38). En ese caso, tendrán que avisar con antelación y abonar a los trabajadores las indemnizaciones por despido (salario por los días trabajados, vacaciones anuales no disfrutadas, indemnización por despido, en su caso). (Véase información adicional en la pregunta sobre indemnizaciones por despido). Los empresarios no pueden rescindir los contratos de trabajo de las trabajadoras durante su embarazo, baja por maternidad o mientras estén amamantando a un hijo menor de un año, a menos que la fábrica esté cerrando. (Código Laboral, Art. 155(3)); (Código Laboral, Arts. 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Decreto 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Documento nº 1064/LDTBXH-QHLDTL de fecha 25 de marzo de 2020).
Caso 4: Suspensión del contrato laboral
Si el empresario no puede pagar el salario de paro y los trabajadores aceptan compartir la carga, ambas partes pueden negociar y acordar la suspensión del contrato laboral. Durante esta suspensión, los trabajadores pueden cobrar o no, según lo acordado. (Código Laboral, Art. 32, Cláusula 5; Documento nº 1064/LDTBXH-QHLDTL de 25 de marzo de 2020); (Código Laboral, Arts. 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Decreto 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Documento nº 1064/LDTBXH-QHLDTL de fecha 25 de marzo de 2020).
Caso 5: Permiso no retribuido: Los trabajadores pueden acordar con su empleador tomar una licencia no remunerada por motivos personales. (Código del Trabajo, Art. 116(3 )); (Código del Trabajo, Arts. 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Decreto 148/2018/NĐ-CP, Art. 1(9); Documento no. 1064/LDTBXH-QHLDTL de fecha 25 de marzo de 2020)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales sobre los salarios durante la paralización del trabajo/paralización temporal (impulsada por el empleador)?"]Si la paralización es causada por el empleador, los trabajadores tienen derecho al pago completo, calculado en base al salario contractual durante el mes de las paralizaciones del trabajo y pagado a la tarifa de tiempo. (Código de Trabajo, Art. 98(1); Decreto 05/2015/ND-CP, Art. 26(1)); (Código Laboral, Art. 98(1); Decreto 05/2015/ND-CP, Art. 26(1))[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los límites legales a la duración de las suspensiones de contratos de trabajo por razones económicas?"]No existe límite legal a la duración de las suspensiones por fuerza mayor o por culpa del empleador. (Código Laboral, art. 98).
La suspensión de los contratos individuales de trabajo depende del acuerdo entre trabajadores y empresarios. Tras el periodo de suspensión laboral, en un plazo de 15 días, el trabajador deberá presentarse en el lugar de trabajo y el empresario deberá readmitir al trabajador, a menos que ambas partes acuerden otra cosa. (Código Laboral, Arts 32(5), 33); (Código Laboral, Arts. 98, 32(5), 33)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales para el pago de prestaciones (por ejemplo, seguro social/sanitario) por parte de los empleadores durante la interrupción del trabajo/paralización temporal?"]En Vietnam, el seguro social es obligatorio para los trabajadores que tienen un contrato de trabajo de más de 1 mes, mientras que el seguro sanitario y el seguro de desempleo son obligatorios para los trabajadores que tienen un contrato de trabajo con una duración de 3 meses o más. Los seguros sociales cubren prestaciones a largo plazo (jubilación, prestaciones de supervivencia), así como prestaciones a corto plazo (enfermedad, maternidad, lesiones laborales). (Ley de Seguridad Social de 2014)
Si los trabajadores perciben un salario pagado por el empresario durante 13 días o más en un mes (incluidos los paros laborales, las vacaciones anuales pagadas, las vacaciones pagadas y los días normales de trabajo), se afiliarán al seguro social, de enfermedad y de desempleo correspondiente al mes.
Si los trabajadores no trabajan, pero siguen percibiendo un salario del empresario durante 14 días o más en un mes, el salario utilizado para calcular los pagos a la Seguridad Social es el salario pagado durante la interrupción del trabajo.(Circular 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Cláusula 6)
Si los trabajadores no trabajan ni perciben salario del empresario durante 14 días o más en un mes (por ejemplo, en caso de permiso no retribuido o de suspensión no retribuida de un contrato individual de trabajo), ni el empresario ni los trabajadores pagan las primas de la seguridad social correspondientes a ese mes.
Si la trabajadora está de baja por maternidad (y, por tanto, no percibe salario de la empresa durante trece días o más), no tiene que cotizar al seguro, pero sigue teniendo derecho a percibir prestaciones del seguro.
(Social Insurance Law, Arts. 85(3), 86(4)); (Social Insurance Law, Arts. 1-5, 85(3), 86(4); Decision 595/QĐ-BHXH, Art. 42(4); Circular 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Clause 6)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements for payment of bonuses during work stoppage/temporary shutdown (e.g. festive bonuses)?”]Bonuses (which are not considered part of wages) must continue to be paid by the employer as required under the CBA, internal regulations, or bonus regulations (if applicable).
Payment of a bonus can only be suspended if and when the CBA/Internal regulations/bonus regulations have been changed to allow for this.[/vc_toggle][vc_toggle title=”What benefits does the government provide to workers (if any) during suspension in labour contracts?”]The Labour Code does not provide for any benefits to be paid by the government during a suspension.
Sin embargo, el 9 de abril, el Gobierno emitió la Resolución nº 42/NQ-CP (2020), que prevé ayudas para los trabajadores que atraviesan dificultades especiales, como se indica a continuación:
Los trabajadores que se tomen un permiso sin sueldo o tengan suspendido su contrato durante al menos 1 mes recibirán 1.800.000 VND al mes durante 1 a 3 meses de abril a junio de 2020.
Workers who have been terminated and are not eligible for unemployment allowance (paid by Social Insurance Agency) will receive VND 1,000,000 per month for up to 3 months from April to June 2020. (Resolution No. 42/NQ-CP (2020) (COVID 19 Resolution))[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions regarding workers taking paid or unpaid leave during work stoppage/temporary shutdown?”]No specific legal provisions on taking leave during work stoppages exist (work stoppage payments would apply).
Los trabajadores que disfruten de un permiso retribuido o no retribuido con anterioridad a la paralización del trabajo seguirán percibiendo su salario según el régimen existente (retribuido o no retribuido) los días de la paralización del trabajo/parada temporal mientras dure el permiso.
Los trabajadores pueden acordar con su empresario disfrutar de un permiso no retribuido por motivos personales. (Código Laboral, Art. 116(39) Y los empresarios pueden organizar el calendario de vacaciones anuales de los trabajadores, siempre que hayan consultado con el sindicato e informado a los trabajadores con antelación. (Código Laboral, Arts. 111, 192(5)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales para las licencias por enfermedad (remuneradas o no)?"]Licencia por enfermedad:
Se conceden subsidios de enfermedad a los trabajadores cubiertos por el régimen de seguro obligatorio (75 % del salario durante la baja por enfermedad certificada por una autoridad médica), incluidos los trabajadores que dan positivo en el COVID. El seguro de enfermedad también cubre los gastos de tratamiento médico (en determinadas condiciones).
La baja por enfermedad sin certificado médico no se abona.
(Circular 59/2015/TT-BLDTBXH, Art. 3.)
La baja por enfermedad es abonada por el Organismo de la Seguridad Social. Sin embargo, los trabajadores en cuarentena durante catorce días perciben del empresario un salario por baja laboral, en lugar del pago de la baja por enfermedad con cargo a la Caja de Seguros. El número de días al año de baja por enfermedad retribuida es de:
Otros tipos de permisos relacionados:
(i) excedencia para el cuidado de los hijos enfermos de los trabajadores (remunerada con el 75 % del salario del mes anterior; se aplica por cada progenitor cubierto por la seguridad social);
(ii) permiso para descansar tras una baja por enfermedad (remunerado con el 30% del Salario Mínimo Interprofesional común)
(Ley de Seguridad Social, arts. 25-29; Circular 59/2015/TT-BLDTBXH, arts. 3-8)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales para la organización de las vacaciones anuales (retribuidas o no)?"]Los empresarios pueden organizar el calendario de vacaciones anuales de los trabajadores, siempre que hayan consultado con el sindicato e informado a los trabajadores con antelación. (Código Laboral, Arts. 111(2), 192(5)).
Annual leave days are paid (100%).[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legally permitted deferments or exemptions for statutory contributions (e.g. health/social insurance etc) for either employer or workers?”]The Social Insurance Law provides that employers who face difficulties and have to suspend their production or business activities, leading to an inability for them and their workers to pay social insurance premiums, can suspend payments into the retirement and survivorship allowance funds for up to 12 months. When the 12 months expire, employers and workers must continue paying social insurance premiums and make supplementary payments for the suspension period (which are not subject to late-payment interest). (Social Insurance Law, Art. 88)
Durante el período de suspensión de los pagos a los fondos de jubilación y supervivencia, los empleadores deben seguir pagando al fondo de enfermedad y maternidad, al fondo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, al fondo del seguro de enfermedad y al fondo del seguro de desempleo. (Decisión 595/QĐ-BHXH, Art. 42(3))
La Resolución COVID 19 42/NQ-CP (2020) establece lo siguiente:
Para los empresarios:
Si un empresario tiene que despedir al menos al 50 % de los trabajadores que tenían seguro social antes de la declaración de pandemia (incluidos los trabajadores suspendidos o los que disfrutan de permisos no remunerados), o un empresario ve reducido su patrimonio en un 50 % o más a causa de Covid-19, el empresario y los trabajadores pueden aplazar las cotizaciones al régimen de jubilación y supervivencia durante un máximo de 12 meses (siguen teniendo que pagar puntualmente los seguros de enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo, enfermedad y desempleo).
Para los trabajadores:
Los trabajadores desempleados pueden enviar solicitudes de prestaciones de desempleo por correo postal y recibir avisos mensuales de empleo por correo electrónico, fax o correo postal, etc. desde el 1 de abril de 2020 hasta el final de la pandemia sin tener que obtener una confirmación de epidemia del Comité Popular de la comuna.
Ley de Seguridad Social, Art. 88; Decisión 595/QĐ-BHXH, Art. 42(3); Resolución No. 42/NQ-CP (2020) (Resolución COVID 19)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales sobre la indemnización por despido (pago y preaviso)?"]1) Indemnización por despido:
Indemnización por despido = Número total de años sujetos a indemnización por despido (x) Salario mensual para el cálculo de la indemnización por despido (x) ½ .
De los cuales:
- El salario mensual para calcular la indemnización por despido es el salario contractual medio de los 6 meses anteriores. (Circular 47/2015/TT-BLDTBXH, Art. 8, Cláusula 1)
- Total del tiempo de trabajo sujeto a indemnización por despido = Total del tiempo de trabajo efectivo - Total de los períodos de empleo que están cubiertos por la cotización al seguro de desempleo (Decreto 05/2015/ND-CP, Art. 14(2, 3)
En el que: El tiempo de trabajo efectivo total incluye períodos tales como el tiempo de trabajo efectivo según el contrato de trabajo, el tiempo de ser enviado a capacitaciones, las licencias por maternidad/enfermedad (cubiertas por el régimen de seguro social), el período de tratamiento y/o recuperación por accidente de trabajo pagado por el empleador (regulado por la Ley de SST), los días de descanso semanal, las licencias pagas, el tiempo de afiliación a actividades sindicales, el tiempo para realizar tareas de ciudadanía pagado por el empleado, los paros laborales que no son causados por los trabajadores y los períodos en que el contrato de trabajo fue suspendido temporalmente (Decreto 148/2018 - ND-CP, Art. 1, Cláusula 5).
- El tiempo total de trabajo sujeto a indemnización por despido se redondea a la unidad de medio año (1 mes de trabajo se redondea a 0,5 año, y 6 meses de trabajo se redondean a 1 año). (Decreto 148/2018 - ND-CP, Art. 1, Cláusula 5)
Nota: En cuanto a los contratos de trabajo que entraron en vigor antes de la fecha de entrada en vigor del Código de Trabajo de 2012 (01 de mayo 2013) y contienen período de prueba específico, el período de trabajo como base para el cálculo de la indemnización por despido o indemnización por despido incluirá el período de prueba especificado en el contrato de trabajo
2) Subsidio por pérdida de empleo:
3) Vacaciones anuales acumuladas no disfrutadas:
Los trabajadores tienen derecho al pago de las vacaciones anuales acumuladas y no utilizadas cuando dimiten o son despedidos (incluso si son despedidos por mala conducta). (Código Laboral, Art. 114)
4) Salario del último mes:
'- Los trabajadores tienen derecho al salario de todos los días trabajados hasta el último día inclusive.
5) Aviso:
- preaviso de 3 días laborables, para los trabajadores con contratos de trabajo de temporada o para una tarea específica durante menos de 12 meses; y para los trabajadores en prácticas cualificados y técnicamente certificados;
- 30 días de preaviso, si los trabajadores tienen contratos de duración determinada (de 12 a 36 meses de duración);
- 45 días de preaviso, si los trabajadores tienen contratos indefinidos;
- No hay preaviso si los trabajadores son despedidos por motivos disciplinarios;
- Preaviso mínimo de 15 días antes de la expiración de los contratos de duración determinada de los trabajadores si no se renueva el contrato.
(Código del Trabajo, Art. 48; Decreto 28/2015/ND-CP, Art. 11(2)(4); Circular 30/2013/TT-BLDTBXH, Art. 15(1); Decreto 05/2015/ND-CP, Art. 14; Circular 47/2015/TT-BLDTBXH, Art. 8; Decreto 148/2018 - ND-CP, Art. 1(5)
6) Plazo de pago:
[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements on resumption of work after a work stoppage (including OSH or overtime provisions)?”]Under the Law on Enterprises, factories must send written notification of the time and duration of a suspension of business, including the time business will resume, to the business registration authority at least 15 days before the date of suspension or resumption. (Law on Enterprises No. 68/2014/QH13, Art. 200(1, 3))
Dentro de los 15 días siguientes a la expiración del período de suspensión de un contrato de trabajo acordado por el trabajador y el empleador, el trabajador deberá presentarse en el lugar de trabajo y el empleador deberá reincorporar al empleado, a menos que ambas partes acuerden otra cosa. (Código de Trabajo, Art. 33)
No special exemptions have been made for OT following a return to work after COVID, and no special requirements apply following a work stoppage, so existing limits on OT apply: Overtime plus regular hours should not exceed 12 hours per day, and overtime hours should not exceed 50% of the normal working hours in 1 day. In addition OT should not exceed 30 hours per month/ 300 hours per calendar year. (Labour Code, Art. 106; Decree 45/2013/ND-CP, Art. 4)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions on force majeure situations (if any) for wages, hours, benefits and/or severance?”]When force majeure leads to a work stoppage, workers are paid a work stoppage salary, negotiated by both sides, but cannot be paid less than the regional minimum wage. (Labour Code, Art. 98(3))
Los empresarios pueden rescindir unilateralmente los contratos de trabajo por causas de fuerza mayor cuando hayan agotado todas las demás opciones y se vean obligados a reducir la producción y la plantilla. (Código Laboral, art. 38). En ese caso, tendrán que avisar con antelación y abonar a los trabajadores las indemnizaciones por despido (salario por días trabajados, vacaciones anuales no disfrutadas, indemnización por despido, si la hubiere).
Indemnización por despido:
Caso 1: El período de servicio utilizado para calcular la indemnización por despido de los trabajadores incluye los períodos de inactividad (que no se debieron a faltas de los trabajadores). (Decreto 148/2018 - ND-CP, Art. 1(5))
(Véase información adicional en la pregunta sobre indemnizaciones por despido.)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son los requisitos legales para una empresa que cierra definitivamente como consecuencia de Covid-19?"]En caso de disolución de la empresa:
Los salarios y las prestaciones de los trabajadores (salarios impagados, indemnizaciones por despido, cotizaciones a la seguridad social y otras prestaciones según los contratos de trabajo y el convenio colectivo) tienen prioridad en caso de disolución de una empresa. (Código Laboral, Art. 47(4); Ley de Empresas nº 68/2014/QH13, Art. 202(5))
En caso de quiebra de la empresa:
La fábrica es responsable de pagar a los trabajadores los costes de la quiebra y los salarios impagados, la indemnización por despido, la seguridad social y el seguro médico, así como otras prestaciones de acuerdo con los contratos laborales y el convenio colectivo. (Código Laboral, Art. 47(4); Ley de Quiebra, Art. 54)[/vc_toggle][vc_toggle title="¿Cuáles son las disposiciones legales para los trabajadores migrantes y/o los trabajadores que residen en residencias durante la crisis?"]No existen requisitos legales específicos para los trabajadores que residen en residencias durante la crisis.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_column][vc_btn title="Volver a la página principal de COVID-19" link="url:https%3A%2F%2Fbetterwork.org%2F1-better-work-response-to-covid19%2F%231585283630609-b974e95a-64e6|||”][/vc_column][/vc_row]