Vetnam muvofiqligi bo'yicha savollar bo'yicha qo'llanma

Vyetnamdagi amaldagi va/yoki yangi qonunlar, COVID-19 bilan bogʻliq muammolar haqida maʼlumot. Notanish va murakkab stsenariylarni boshqaradigan ish beruvchilar, kasaba uyushmalari, ishchilar va menejerlar uchun foydalidir. Vetnamda muvofiqlik masalalari va huquqiy yo'l-yo'riqlar haqida batafsil ma'lumotni bu yerda topishingiz mumkin .

[vc_row][vc_column][vc_toggle title=”Hukumat buyurtmasi boʻyicha zavod yopilishi sababli ishlay olmaydigan ishchilar uchun ish haqi boʻyicha qanday qonuniy talablar qoʻyiladi?”] 1-holat: Fors-major holatlarida (zilzila, yongʻin, suv toshqini, epidemiyalar), elektr energiyasining uzilishi yoki iqtisodiy tanazzul/inqiroz holatlarida ish beruvchilar ishchilarga ish beruvchilar va ishchilar o'rtasida kelishilgan, lekin eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqini to'lashlari shart. (Mehnat kodeksi, 98-modda 3-qism); ( Mehnat kodeksi, 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Farmon 148/2018/NĐ-CP, 1(9-modda); Hujjat № 1064/LDTBXH- QHLDTL 2020 yil 25 mart)

Agar tomonlar ish to'xtatilgunga qadar boshqa kelishuvga erishmasa, zavod, shuningdek, CBA bo'yicha kelishilgan imtiyozlarni to'lashi kerak. (Mehnat kodeksi, 84-modda); (Mehnat kodeksi, 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Farmon 148/2018/NĐ-CP, 1(9-modda); Hujjat № 1064/LDTBXH- QHLDTL 2020 yil 25 mart)

2-holat: Yillik ta'til to'g'risidagi shartnoma: Ish beruvchilar kasaba uyushmasi bilan maslahatlashib, ishchilarni oldindan xabardor qilgan holda, ishchilar uchun yillik ta'til jadvalini tuzishlari mumkin. (Mehnat kodeksi, 111(2),192(5)-moddalar); (Mehnat kodeksi, 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Farmon 148/2018/NĐ-CP, 1(9-modda); Hujjat № 1064/LDTBXH- QHLDTL 2020 yil 25 mart)

3-holat: Mehnat shartnomasi bekor qilindi: Ish beruvchilar boshqa barcha imkoniyatlarni tugatgandan keyin fors-major holatlari tufayli mehnat shartnomalarini bir tomonlama tartibda bekor qilishlari mumkin va ular ishlab chiqarishni qisqartirishga va ishchi kuchini qisqartirishga majbur bo'ladilar. (Mehnat kodeksi, 38-modda). Bunday holda, ular oldindan xabardor qilishlari va ishchilarga ishdan bo'shatish to'lovlarini (ishlagan kunlar uchun ish haqi, foydalanilmagan yillik ta'til, agar mavjud bo'lsa) to'lashlari kerak. (Iltimos, ishdan bo'shatish to'lovlari bo'yicha qo'shimcha ma'lumotga qarang). Ish beruvchilar, agar fabrika yopilmasa, homiladorlik, tug'ruq ta'tillari yoki 1 yoshgacha bo'lgan bolani boqish davrida ishchilar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishlari mumkin emas. (Mehnat kodeksi, 155-moddasi 3-qismi) ; (Mehnat kodeksi, 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Farmon 148/2018/NĐ-CP, 1(9-modda); Hujjat № 1064/LDTBXH- QHLDTL 2020 yil 25 mart)

4-holat: Mehnat shartnomasini bekor qilish

Agar ish beruvchi ish haqini to'lay olmasa va ishchilar yukni baham ko'rishga rozi bo'lsa, har ikki tomon muzokaralar olib borishi va mehnat shartnomasini bekor qilishga rozi bo'lishi mumkin. Ushbu to'xtatib turish vaqtida ishchilarga shartnomaga qarab ish haqi to'lanishi yoki to'lanmasligi mumkin. (Mehnat kodeksi, 32-modda, 5-band; Hujjat No 1064/LDTBXH-QHLDTL 2020-yil 25-mart ); (Mehnat kodeksi, 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Farmon 148/2018/NĐ-CP, 1(9-modda); Hujjat № 1064/LDTBXH- QHLDTL 2020 yil 25 mart)

5-holat: To'lanmagan ta'til: ishchilar o'z ish beruvchilari bilan shaxsiy sabablarga ko'ra haq to'lanmaydigan ta'tilga chiqishlari mumkin. (Mehnat kodeksi, 116-moddasi 3-qismi) ; ( Mehnat kodeksi, 32(5); 84; 98(3); 111; 114; 116(3); Farmon 148/2018/NĐ-CP, 1(9-modda); Hujjat № 1064/LDTBXH- QHLDTL, 2020-yil 25-mart)[/vc_toggle][vc_toggle title=”Ishni to‘xtatib turish/vaqtinchalik to‘xtab qolish (ish beruvchi tomonidan boshqariladigan) vaqtida ish haqiga qanday qonuniy talablar qo‘yiladi?”]Agar ish beruvchi tomonidan to‘xtab qolsa, ishchilar to‘liq to‘lov olish huquqiga ega. , ish to'xtatilgan oy davomida shartnoma bo'yicha ish haqi asosida hisoblab chiqilgan va vaqt stavkasi bo'yicha to'lanadi. (Mehnat kodeksi, 98-modda 1; Farmon 05/2015/ND-CP, 26-modda 1); (Mehnat kodeksi, 98(1-modda); 05/2015/ND-CP, 26-modda, 26(1)-modda) [/vc_toggle][vc_toggle title=”Mehnat shartnomalarini to‘xtatib turish muddatining qonuniy chegaralari qanday iqtisodiy sabablarga koʻra?”]Fors-major holatlari yoki ish beruvchining aybi bilan toʻxtatib turish muddatining qonuniy chegarasi yoʻq. (Mehnat kodeksi, 98-modda).

Shaxsiy mehnat shartnomalarini to'xtatib turish ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi kelishuvga bog'liq. Mehnatni to'xtatib turish muddati tugagandan so'ng, 15 kun ichida xodim ish joyiga keladi va ish beruvchi, agar tomonlar o'rtasida boshqacha kelishuv bo'lmasa, xodimni qayta tiklashi shart. (Mehnat kodeksi, 32(5), 33-moddalar); (Mehnat kodeksi, 98, 32(5), 33-moddalar) [/vc_toggle][vc_toggle title=”Ish beruvchilar tomonidan ishni to‘xtatish/vaqtinchalik to‘xtatish vaqtida nafaqa to‘lash (masalan, ijtimoiy/sog‘liqni saqlash sug‘urtasi) uchun qanday qonuniy talablar qo‘yiladi?” ]Vyetnamda mehnat shartnomasi 1 oydan ortiq bo‘lgan ishchilar uchun ijtimoiy sug‘urta majburiy, 3 oy va undan ortiq muddatga mehnat shartnomasi tuzgan ishchilar uchun esa tibbiy sug‘urta va ishsizlik sug‘urtasi majburiydir. Ijtimoiy sug'urta uzoq muddatli nafaqalarni (pensiya, boquvchisini yo'qotish bo'yicha nafaqalar), shuningdek, qisqa muddatli nafaqalarni (kasallik, onalik, mehnat jarohati) qoplaydi. (Ijtimoiy sug'urta to'g'risidagi qonun 2014 yil)

Agar ishchilar ish beruvchi tomonidan bir oyda 13 kun va undan ko'p ish haqi to'langan bo'lsa (shu jumladan, ishni to'xtatib turish, yillik to'lanadigan ta'til, haq to'lanadigan ta'til, oddiy ish kunlari), ular oy uchun ijtimoiy, sog'liqni saqlash va ishsizlik sug'urtasiga qo'shiladi.

Agar ishchilar ishlamasa, lekin ular hali ham ish beruvchidan oyiga 14 kun yoki undan ko'proq ish haqi olsalar, Ijtimoiy sug'urta to'lovlarini hisoblash uchun foydalaniladigan ish haqi ish to'xtatilganda to'langan ish haqi hisoblanadi. ( 59/2015/TT-BLĐTBXH, 30-modda, 6-band )

Agar ishchilar bir oy davomida 14 kun va undan ko'proq vaqt davomida ishlamasa yoki ish beruvchidan ish haqi olmasa (masalan, ish haqi to'lanmaydigan ta'til yoki yakka tartibdagi mehnat shartnomasini to'lanmasdan to'xtatib turish), na ish beruvchi, na ishchilar ushbu oy uchun ijtimoiy sug'urta badallarini to'lamaydilar.

Agar ishchilar tug'ruq ta'tilida bo'lsa (va buning natijasida ular ish beruvchi tomonidan 13 kun yoki undan ko'proq vaqt davomida ish haqi to'lanmagan bo'lsa), ular sug'urta badallarini to'lashlari shart emas, lekin ular hali ham sug'urta to'lovlarini olish huquqiga ega.

(Social Insurance Law, Arts. 85(3), 86(4)); (Social Insurance Law, Arts. 1-5, 85(3), 86(4); Decision 595/QĐ-BHXH, Art. 42(4); Circular 59/2015/TT-BLĐTBXH, Art. 30, Clause 6)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements for payment of bonuses during work stoppage/temporary shutdown (e.g. festive bonuses)?”]Bonuses (which are not considered part of wages) must continue to be paid by the employer as required under the CBA, internal regulations, or bonus regulations (if applicable).

Payment of a bonus can only be suspended if and when the CBA/Internal regulations/bonus regulations have been changed to allow for this.[/vc_toggle][vc_toggle title=”What benefits does the government provide to workers (if any) during suspension in labour contracts?”]The Labour Code does not provide for any benefits to be paid by the government during a suspension.

Biroq, 9 aprelda Hukumatning 42-sonli / NQ-CP (2020) qarori e'lon qilindi, unda alohida qiyinchiliklarga duchor bo'lgan ishchilarni qo'llab-quvvatlash ko'zda tutilgan:

Ish haqi to'lanmaydigan ta'tilga chiqqan yoki kamida 1 oyga shartnomasini bekor qilgan ishchilar 2020 yilning aprelidan iyunigacha 1 oydan 3 oygacha oyiga 1 800 000 VND oladi.

Workers who have been terminated and are not eligible for unemployment allowance (paid by Social Insurance Agency) will receive VND 1,000,000 per month for up to 3 months from April to June 2020. (Resolution No. 42/NQ-CP (2020) (COVID 19 Resolution))[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions regarding workers taking paid or unpaid leave during work stoppage/temporary shutdown?”]No specific legal provisions on taking leave during work stoppages exist (work stoppage payments would apply).

Ish to'xtatilishidan oldin haq to'lanadigan yoki to'lanmaydigan ta'tilga chiqqan ishchilarga mehnat ta'tilining davomiyligi uchun ish to'xtatilgan/vaqtinchalik to'xtatilgan kunlarda mavjud tartib bo'yicha (to'langan yoki to'lanmagan) haq to'lash davom etadi.

Ishchilar ish beruvchi bilan shaxsiy sabablarga ko'ra haq to'lanmaydigan ta'tilga chiqishlari mumkin. (Mehnat kodeksi, 116(39-modda) Ish beruvchilar kasaba uyushmasi bilan maslahatlashib, ishchilarni oldindan xabardor qilgan holda yillik ta'til jadvalini tuzishlari mumkin. (Mehnat kodeksi, 111-modda, 192-modda 5) [/vc_toggle ][vc_toggle title="Kasallik ta'tillari (pullik yoki to'lanmagan) uchun qonuniy talablar qanday?"]Kasallik ta'tillari:

Majburiy sug‘urta tizimida bo‘lgan ishchilarga kasallik nafaqasi (tibbiy organ tomonidan tasdiqlangan kasallik ta’tilidagi ish haqining 75 foizi), shu jumladan COVID uchun ijobiy aniqlangan ishchilar uchun ham beriladi. Sog'liqni saqlash sug'urtasi tibbiy davolanish xarajatlarini ham qoplaydi (ma'lum shartlar va shartlarga muvofiq)

Shifokor guvohnomasisiz kasallik ta'tiliga to'lanmaydi.

(59/2015/TT-BLDTBXH, 3-modda)

Kasallik ta'tillari Ijtimoiy sug'urta agentligi tomonidan to'lanadi. Biroq, 14 kun davomida karantinda bo'lgan ishchilar sug'urta jamg'armasidan kasallik ta'tiliga to'lanadigan to'lov o'rniga ish beruvchidan ishni to'xtatganlik uchun ish haqi oladi. Yillik to'lanadigan kasallik ta'tillari uchun kunlar soni:

• yiliga 30 kun;
• Zararli ishlarda ishlaydigan ishchilar yoki 15 yildan 30 yilgacha ijtimoiy sug'urta badallarini to'lagan ishchilar uchun 40 kun (agar ish xavfli bo'lsa, 50 kun);
• Agar ishchilar 30 yildan ortiq ijtimoiy sug'urta badallarini to'lagan bo'lsa, 60 kun (zararli ishlar uchun 70 kun);
• uzoq muddatli davolanishni talab qiladigan kasalliklar uchun 180 kungacha, 180 kunlik muddatdan keyin ta'til uchun imtiyozli stavkada, lekin ijtimoiy sug'urta mukofotini to'lash muddatidan oshmagan holda.

Tegishli ta'tilning boshqa turlari:

(i) ishchilarning kasal bolalarini parvarish qilish uchun ta'til (o'tgan oy ish haqining 75% miqdorida to'lanadi; ijtimoiy sug'urtalangan har bir ota-ona uchun ariza);

(ii) kasallik ta'tilini olgandan keyin dam olish uchun ta'til (umumiy eng kam ish haqining 30% miqdorida to'lanadi)

(Ijtimoiy sug‘urta to‘g‘risidagi qonun, 25-29-moddalar; 59/2015/TT-BLDTBXH, 3-8-moddalar)[/vc_toggle][vc_toggle title=”Yillik ta’tillar (pullik yoki to‘lanmagan) uchun qanday qonuniy talablar qo‘yiladi? ”] Ish beruvchilar kasaba uyushmalari bilan maslahatlashib, ishchilarni oldindan xabardor qilgan holda, ishchilar uchun yillik ta’til jadvalini tuzishlari mumkin. (Mehnat kodeksi, 111 (2), 192 (5)-moddalar).

Annual leave days are paid (100%).[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legally permitted deferments or exemptions for statutory contributions (e.g. health/social insurance etc) for either employer or workers?”]The Social Insurance Law provides that employers who face difficulties and have to suspend their production or business activities, leading to an inability for them and their workers to pay social insurance premiums, can suspend payments into the retirement and survivorship allowance funds for up to 12 months.  When the 12 months expire, employers and workers must continue paying social insurance premiums and make supplementary payments for the suspension period (which are not subject to late-payment interest). (Social Insurance Law, Art. 88)

Pensiya va boquvchisini yo'qotish jamg'armalariga to'lovlar to'xtatilgan davrda ish beruvchilar kasallik va tug'ruq fondiga, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklar fondiga, tibbiy sug'urta fondiga va ishsizlikdan sug'urta fondiga to'lashlari shart. (595/QĐ-BHXH qarori, 42(3)-modda)

COVID 19 rezolyutsiyasi 42/NQ-CP (2020) quyidagilarni nazarda tutadi:

Ish beruvchilar uchun:

Agar ish beruvchi pandemiya deklaratsiyasidan oldin ijtimoiy sug'urtaga ega bo'lgan ishchilarning kamida 50 foizini ishdan bo'shatishi kerak bo'lsa (shu jumladan to'xtatilgan ishchilar yoki ish haqi to'lanmaydigan ta'tilga chiqqan ishchilar) yoki ish beruvchi Covid-19 tufayli ularning aktivlari 50% yoki undan ko'proqqa kamaygan bo'lsa, ish beruvchi va ishchilar pensiya va omon qolish sxemasiga badallarni 12 oygacha kechiktirishlari mumkin (ular hali ham kasallik, onalik, mehnat jarohati, sog'liq va ishsizlik sug'urtasini o'z vaqtida to'lashlari kerak).

Ishchilar uchun:

Ishsiz ishchilar 2020-yil 1-apreldan boshlab pandemiya tugagunga qadar xalq qoʻmitasining epidemiya holati toʻgʻrisidagi tasdigʻini olmasdan turib, pochta orqali ishsizlik nafaqasini olish uchun ariza yuborishi hamda har oy elektron pochta, faks yoki pochta va hokazolar orqali ish joyi toʻgʻrisida bildirishnomalar olishi mumkin.

Ijtimoiy sug'urta to'g'risidagi qonun, modda. 88; 595/QĐ-BHXH qarori, modda. 42(3); Qaror № 42/NQ-CP (2020) (COVID 19 rezolyutsiyasi)[/vc_toggle][vc_toggle title=“Ishdan bo‘shatish bo‘yicha qonuniy talablar (to‘lov va xabarnoma)?”] 1) Ishdan bo‘shatish nafaqasi:

• Zavodda 12 oy va undan ko‘proq vaqt davomida muntazam ravishda ishlagan ishchilar mehnat shartnomasi muddati tugashi yoki ish beruvchi tomonidan bir tomonlama tartibda bekor qilingan yoki qonuniy ravishda bir tomonlama bekor qilingan taqdirda, har bir ishlagan yili uchun yarim oylik ish haqi miqdorida ishdan bo‘shatish nafaqasini olish huquqiga ega. (Mehnat kodeksi, 48-modda, 1-band).
• Ishdan bo'shatilgan (intizomiy sabablarga ko'ra) yoki shartnomani noqonuniy ravishda bir tomonlama bekor qilgan ishchilar faqat oxirgi shartnoma tuzilgunga qadar tuzilgan shartnomalar bo'yicha ish vaqti uchun ishdan bo'shatish huquqiga ega. (47/2015/TT-BLDTBXH, 8-modda, 2-band)

Ishdan bo'shatish nafaqasi = Ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadigan yillarning umumiy soni (x) Ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash uchun oylik ish haqi (x) ½ .

Shundan:

- Ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash uchun oylik ish haqi oldingi 6 oylik shartnoma bo'yicha o'rtacha ish haqi hisoblanadi. (47/2015/TT-BLDTBXH, 8-modda, 1-band)

– Ishdan bo‘shatish to‘lovi to‘lanadigan jami ish vaqti = Jami haqiqiy ish vaqti – Ishsizlik sug‘urtasi badallari bilan qoplanadigan jami ish vaqtlari (05/2015/ND-CP qarori, 14(2, 3-modda))

Unda: Jami haqiqiy ish vaqti mehnat shartnomasi bo'yicha haqiqiy ish vaqti, o'quv mashg'ulotlariga yuborilgan vaqt, onalik/kasallik ta'tillari (ijtimoiy sug'urta rejimi bilan qoplanadi), ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisadan davolanish va (yoki) tiklanish davri kabi davrlarni o'z ichiga oladi. ish beruvchi (OSH to'g'risidagi qonun bilan tartibga solinadi), haftalik dam olish kunlari, haq to'lanadigan ta'til, kasaba uyushma faoliyatiga qo'shilish vaqti, xodim tomonidan to'lanadigan fuqarolik majburiyatlarini bajarish vaqti, ishchilar sabab bo'lmagan ishda to'xtab qolishlar va mehnat shartnomasi vaqtincha tuzilgan davrlar. to'xtatilgan (148/2018-sonli qaror - ND-CP, 1-modda, 5-band)

– Ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadigan umumiy ish vaqti yarim yil birligiga yaxlitlanadi (1 oylik ish 0,5 yilga, 6 oylik ish esa 1 yilgacha yaxlitlanadi). (148/2018-sonli qaror - ND-CP, 1-modda, 5-band)

Eslatma: 2012 yil Mehnat kodeksi kuchga kirgan sanadan oldin (2013 yil 01 may) kuchga kirgan va muayyan sinov muddatini o'z ichiga olgan mehnat shartnomalariga nisbatan ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash uchun asos bo'lgan ish muddati belgilangan sinov muddatini o'z ichiga oladi. mehnat shartnomasida

2) ishdan bo'shatish uchun nafaqa:

• Strukturaviy, texnologik yoki iqtisodiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan ishchilar ishdan bo'shatilganlik uchun nafaqa olish huquqiga ega. (05/2015/ND-CP qarori, 14-modda, 2-band)
• Hisoblash ishdan bo'shatish nafaqasi bilan bir xil, bundan mustasno, ishdan bo'shatish nafaqasi har bir ish yili uchun 1 oylik ish haqi miqdorida to'lanadi va eng kam 2 oylik ish haqi miqdorida to'lanadi (1/2 ga ko'paytirmang). ishdan bo'shatish nafaqasi bilan). (30/2013/TT-BLDTBXH, 15-modda, 1-band; 47/2015/TT-BLDTBXH, 8-modda, 4-band)

3) foydalanilmagan hisoblangan yillik ta’til:

'• Ishchilar ishdan bo'shatilganda yoki ishdan bo'shatilganda (hatto ular noto'g'ri xatti-harakatlari uchun tugatilgan bo'lsa ham) hisoblangan foydalanilmagan yillik ta'til uchun haq to'lash huquqiga ega. (Mehnat kodeksi, 114-modda).

• Kalendar yili davomida ishdan bo'shatilgan yoki 12 oydan kam ishlagan ishchilar ta'til kunlarini olish huquqiga ega = ishchi oladigan yillik ta'til kunlari soni (ish staji, ish turi va boshqalarni hisobga olgan holda) 12 oyga bo'lingan. , ishlagan oylar soniga ko'paytiriladi, o'nlik kasr .5 yoki undan ko'p bo'lsa, yaxlitlanadi (masalan, (14 kun / 12 oy) x 3 oy ishlagan) = 3,5 kun, 4 gacha yaxlitlanadi). Ishlatilgan yillik ta'til kunlarini chegirib tashlashdan oldin olingan proporsional yillik ta'til yaxlitlanadi. (05/2015/ND-CP, 26-modda, 2-band; 45/2013/ND-CP, 7-modda)
• Foydalanilmagan yillik ta'til uchun to'lov = tugatishdan oldingi 6 oy davomida olingan o'rtacha shartnoma bo'yicha ish haqi x foydalanilmagan yillik ta'til kunlari soni / ish beruvchilar tomonidan ish beruvchilar to'lashdan oldingi oyda belgilangan normal ish kunlari soni (05/2015/ND- CP, 26-modda, 2-4-band)

4) O'tgan oy ish haqi:

'• Ishchilar oxirgi kungacha ishlagan barcha kunlar uchun ish haqi olish huquqiga ega.

• Boshqa imtiyozlarga shartnomada ko'rsatilgan, masalan, uyga qaytish aviachiptasi yoki avtobus chiptasi va shartnomalarga muvofiq boshqa imtiyozlar, ijtimoiy sug'urta kitobini qaytarish kiradi. (Mehnat kodeksi, 47-modda, 3-band).

5) Eslatma:

• Kerakli ogohlantirish miqdori mehnat shartnomasining turiga bog'liq.
• Xodimlar quyidagi huquqlarga ega:

- 3 ish kunidan oldin, mavsumiy ishlar uchun shartnoma bo'yicha yoki 12 oydan kam bo'lgan muayyan ish uchun ishchilar uchun; malakali va texnik sertifikatlangan sinovdan o'tgan ishchilar uchun;

- agar ishchilar ma'lum muddatli shartnomalar bo'lsa (muddati 12-36 oy) bo'lsa, 30 kun oldin ogohlantirish;

- agar ishchilar noma'lum muddatli shartnomalar bo'lsa, 45 kun oldin ogohlantirish;

- agar xodimlar intizomiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan bo'lsa, oldindan ogohlantirilmaydi;

– Agar shartnoma uzaytirilmasa, ishchilarning muddatli shartnomalari muddati tugashidan kamida 15 kun oldin ogohlantirish.

(Mehnat kodeksi, 48-modda; Farmon 28/2015/ND-CP, 11(2)(4)-modda; 30/2013/TT-BLDTBXH, 15(1-modda); Farmon 05/2015/ND- CP, 14-modda; 47/2015/TT-BLDTBXH, 8-modda; 148/2018-sonli qaror – ND-CP, 1(5-modda)

6) To'lov muddati:

• Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan yoki ishdan bo'shatilgandan keyin 7 ish kuni ichida ishchiga to'lanmagan barcha to'lovlarni, shu jumladan to'lanmagan ish haqini, foydalanilmagan yillik ta'til uchun to'lovni, ishdan bo'shatish nafaqasini va boshqa ishdan bo'shatish nafaqalarini to'lashi shart. (Mehnat kodeksi, 47-modda 2)
• Bu muddat alohida hollarda (tabiiy ofatlar, yong‘in, dushmanlik harakatlari, epidemiyalar yoki texnologiyadagi o‘zgarishlar, tashkiliy tuzilma yoki iqtisodiy sabablar tufayli tugatish) 30 kungacha uzaytirilishi mumkin. (05/2015/ND-CP qarori, 14(5)-modda)

[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal requirements on resumption of work after a work stoppage (including OSH or overtime provisions)?”]Under the Law on Enterprises, factories must send written notification of the time and duration of a suspension of business, including the time business will resume, to the business registration authority at least 15 days before the date of suspension or resumption.  (Law on Enterprises No. 68/2014/QH13, Art. 200(1, 3))

Xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan mehnat shartnomasini to'xtatib turish muddati tugaganidan keyin 15 kun ichida ishchi ish joyiga kelishi kerak va ish beruvchi, agar tomonlar o'rtasida boshqacha kelishuv bo'lmasa, xodimni qayta tiklashi shart. (Mehnat kodeksi, 33-modda)

No special exemptions have been made for OT following a return to work after COVID, and no special requirements apply following a work stoppage, so existing limits on OT apply:  Overtime plus regular hours should not exceed 12 hours per day, and overtime hours should not exceed 50% of the normal working hours in 1 day. In addition OT should not exceed 30 hours per month/ 300 hours per calendar year. (Labour Code, Art. 106; Decree 45/2013/ND-CP, Art. 4)[/vc_toggle][vc_toggle title=”What are the legal provisions on force majeure situations (if any) for wages, hours, benefits and/or severance?”]When force majeure leads to a work stoppage, workers are paid a work stoppage salary, negotiated by both sides, but cannot be paid less than the regional minimum wage. (Labour Code, Art. 98(3))

Ish beruvchilar boshqa barcha imkoniyatlarni tugatgandan keyin fors-major holatlari tufayli mehnat shartnomalarini bir tomonlama bekor qilishlari mumkin va ular ishlab chiqarishni qisqartirishga va ishchi kuchini qisqartirishga majbur bo'ladilar. (Mehnat kodeksi, 38-modda). Bunday holda, ular oldindan xabardor qilishlari va ishchilarga ishdan bo'shatish to'lovlarini (ishlagan kunlar uchun ish haqi, foydalanilmagan yillik ta'til, agar mavjud bo'lsa) to'lashlari kerak.

Ishdan bo'shatish nafaqasi:

1-holat: Ishchilar uchun ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash uchun foydalanilgan xizmat muddati ishlamay qolgan vaqtlarni o'z ichiga oladi (ular ishchilarning aybi bilan bo'lmagan). (148/2018-sonli qaror - ND-CP, 1(5)-modda)

(Iltimos, ishdan bo'shatish to'lovlari bo'yicha qo'shimcha ma'lumotni ko'ring.)[/vc_toggle][vc_toggle title="Covid-19 natijasida butunlay yopilgan kompaniya uchun qanday qonuniy talablar mavjud?"] Korxona tugatilgan taqdirda:

Korxonani tugatishda birinchi o'rinda xodimlarning ish haqi va nafaqalari (to'lanmagan ish haqi, ishdan bo'shatish nafaqasi, ijtimoiy sug'urta badallari va mehnat shartnomalari va O'BK bo'yicha boshqa to'lovlar) ustuvor ahamiyatga ega. (Mehnat kodeksi, 47(4-modda); Korxonalar to'g'risidagi qonun 68/2014/QH13, 202(5)-modda)

Korxona bankrot bo'lgan taqdirda:

Zavod ishchilarga bankrotlik va to'lanmagan ish haqi, ishdan bo'shatish nafaqasi, ijtimoiy sug'urta va tibbiy sug'urta, shuningdek, mehnat shartnomalari va O'BK bo'yicha boshqa imtiyozlarni to'lash uchun javobgardir. (Mehnat kodeksi, 47(4-modda); Bankrotlik to‘g‘risidagi qonun, 54-modda) [/vc_toggle][vc_toggle title=”Inqiroz davrida mehnat muhojirlari va/yoki yotoqxonalarda yashovchi ishchilar uchun qanday huquqiy qoidalar mavjud?”]Inqiroz yo‘q -yotoqxonalarda yashovchi ishchilar uchun maxsus qonuniy talablar.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_btn title=”COVID-19 bosh sahifasiga qaytish” link=”url:https%3A% 2F%2Fbetterwork.org%2F1-better-work-response-to-covid19%2F%231585283630609-b974e95a-64e6|||”][/vc_column][/vc_row]