Tranh chấp quan hệ lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn đến tranh chấp giữa người sử dụng lao động hoặc hiệp hội người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức công đoàn. Có thể có sự bất đồng về quyền, xung đột lợi ích, tranh chấp về chấm dứt việc làm hoặc tranh chấp giữa các công đoàn trong một doanh nghiệp có thể do sự khác biệt trong việc thực hiện hoặc giải thích liên quan đến luật pháp và quy định, thỏa thuận làm việc, quy định của công ty hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Nói chung, bất kỳ tranh chấp nào được đề cập ở trên có thể được giao cho Tòa án Quan hệ Lao động. Tuy nhiên, trước khi đưa vụ việc ra Tòa án, cần thực hiện một số bước sơ bộ hoặc giải pháp thay thế thông qua thương lượng hai bên, hòa giải, hòa giải. Một phương pháp giải quyết khác là thông qua trọng tài. Quyết định trọng tài là cuối cùng và ràng buộc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHÁP LÝ:
ĐẠO LUẬT NHÂN LỰC SỐ 13 NĂM 2003, ARTS. 103 (H) [UU KETENAGAKERJAAN SỐ 13 TAHUN 2003, PASAL 103 (H)];
ĐẠO LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG SỐ 2 NĂM 2004, ĐIỀU KHOẢN. 1 [UU PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL NO. 2 TAHUN 2004, PASAL 1].
Trong quá trình đàm phán hai bên, biên bản cuộc họp nên được lấy làm bằng chứng và có ít nhất:
Nếu trong vòng 30 ngày, các bên không thể thương lượng giải quyết hoặc một bên từ chối tiếp tục đàm phán, một hoặc cả hai bên có thể đưa tranh chấp đến Văn phòng Nhân lực được chỉ định, với bằng chứng cho thấy các cuộc đàm phán đã thất bại.
CƠ SỞ PHÁP LÝ:
Nếu các cuộc đàm phán hai bên thất bại, Bộ Nhân lực và Di cư hoặc Văn phòng Nhân lực được chỉ định sẽ đề nghị giải quyết thông qua:
Bộ Nhân lực và Di cư hoặc Văn phòng Nhân lực được chỉ định nên duy trì một danh sách các trọng tài, hòa giải viên và hòa giải viên để giải quyết các tranh chấp công nghiệp địa phương.
CƠ SỞ PHÁP LÝ:
Hòa giải viên và hòa giải viên có bảy ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp để điều tra vụ án. Ngay sau khi điều tra, phiên điều trần phải được tiến hành chậm nhất là ngày làm việc thứ tám kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Hòa giải viên, hòa giải viên có thể triệu tập người làm chứng tham gia phiên điều trần và cung cấp chứng cứ.
Nếu đạt được thỏa thuận giải quyết tranh chấp, các bên phải lập và ký Thỏa ước tập thể, có sự chứng kiến của hòa giải viên hoặc hòa giải viên và đăng ký tại Tòa án quan hệ lao động để nhận chứng thư đăng ký.
Nếu không đạt được thỏa thuận, hòa giải viên hoặc hòa giải viên sẽ đưa ra các kiến nghị bằng văn bản trong vòng mười ngày sau phiên điều trần đầu tiên. Các bên phải cung cấp một câu trả lời bằng văn bản nêu rõ họ chấp nhận hay từ chối khuyến nghị trong vòng mười ngày kể từ ngày nhận được. Không có phản hồi nào được coi là từ chối.
Nếu các bên chấp nhận kiến nghị, trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày chấp nhận, hòa giải viên hoặc hòa giải viên phải giúp các bên lập Thỏa ước tập thể và đăng ký tại Tòa án quan hệ lao động để có được chứng thư đăng ký.
Nếu một hoặc cả hai bên từ chối khuyến nghị, họ có thể đưa tranh chấp ra Tòa án Quan hệ Lao động địa phương.
Hòa giải viên, hòa giải viên phải hoàn thành nhiệm vụ trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày được yêu cầu giải quyết tranh chấp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHÁP LÝ:
Tranh chấp về lợi ích và tranh chấp giữa người lao động hoặc công đoàn trong doanh nghiệp có thể được giải quyết thông qua trọng tài.
Việc giải quyết tranh chấp quan hệ lao động thông qua Trọng tài viên được thực hiện trên cơ sở văn bản yêu cầu của các bên tranh chấp về ba bản sao thư thỏa thuận trọng tài giống hệt nhau bao gồm:
Sau khi các bên ký thỏa thuận trọng tài, họ có thể chọn trọng tài viên từ danh sách trọng tài viên do Bộ trưởng xác định. Các bên có thể chọn một trọng tài viên duy nhất hoặc một hội đồng trọng tài. Một ban hội thẩm phải có số lượng trọng tài viên lẻ (tối thiểu 3). Nếu các bên không thỏa thuận được (các) trọng tài viên, Chánh án Tòa án sẽ chỉ định họ.
Trọng tài được tiến hành riêng tư trừ khi các bên tranh chấp có ưu tiên khác. Mỗi bên có thể được đại diện bởi đại diện được ủy quyền của họ nếu họ trao quyền cho những người đại diện đó trong một thư ủy quyền đặc biệt.
Các thủ tục tố tụng trọng tài nên bắt đầu với một nỗ lực để giải quyết tranh chấp. Nếu các bên đạt được thỏa thuận, thỏa thuận phải được phản ánh trong chứng thư giải quyết, cần được đăng ký với Tòa án Quan hệ Lao động địa phương.
Khi xem xét một vấn đề tranh chấp, trọng tài viên cho các bên cơ hội giải thích ý kiến của họ và gửi bằng chứng. Trọng tài viên cũng có thể triệu tập nhân chứng để cung cấp thông tin.
Trọng tài viên được yêu cầu giải quyết tranh chấp trong vòng 30 ngày, có thể được gia hạn thêm 14 ngày nếu các bên đồng ý.
Quyết định trọng tài có tính ràng buộc và cuối cùng. Tranh chấp đã được giải quyết thông qua trọng tài có thể không được nộp lại tại Tòa án Quan hệ Lao động. Tuy nhiên, các bên có thể nộp đơn yêu cầu Tòa án Quan hệ Lao động ra lệnh thi hành quyết định nếu bên kia không thực hiện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHÁP LÝ:
Tòa án quan hệ lao động là một tòa án đặc biệt được thành lập trong phạm vi của Tòa án cấp huyện, có thẩm quyền điều tra, xét xử và đưa ra phán quyết liên quan đến tranh chấp quan hệ lao động.
Thẩm phán phải ra bản án trong thời hạn 50 ngày làm việc, kể từ ngày mở phiên toà thứ nhất.
CƠ SỞ PHÁP LÝ:
Người sử dụng lao động có quyền từ chối cho phép người lao động làm việc do thương lượng thất bại và phải phù hợp với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể khóa người lao động của họ như một biện pháp đối phó với các yêu cầu quy phạm của người lao động và / hoặc công đoàn.
Người sử dụng lao động được yêu cầu thông báo cho người lao động hoặc công đoàn và đại diện chính thức về nhân lực ít nhất 7 ngày làm việc trước khi xảy ra khóa cửa.
Nội dung của thông tin bằng văn bản sẽ là:
Ít nhất 7 ngày trước khi khóa cửa, người sử dụng lao động phải thông báo cho văn phòng nhân lực địa phương và người lao động về thời gian, thời gian và lý do khóa cửa.
Lưu ý: quyền đình công của người lao động và/hoặc công đoàn được giải thích trong Mục 4.5 về đình công.
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHÁP LÝ:
ĐẠO LUẬT NHÂN LỰC SỐ 13 NĂM 2003, ARTS. 146-149 [UU KETENAGAKERJAAN SỐ 13 TAHUN 2003, PASAL 146-149]