Un conflicto de relaciones laborales es una diferencia de opinión que da lugar a una disputa entre empresarios o una asociación de empresarios con trabajadores o sindicatos. Puede tratarse de un desacuerdo sobre derechos, intereses contrapuestos, una disputa sobre el cese de la relación laboral o un conflicto entre sindicatos dentro de una misma empresa que podría estar causado por diferencias de aplicación o interpretación relativas a las leyes y reglamentos, los acuerdos laborales, los reglamentos de empresa o el convenio colectivo.
En general, cualquier conflicto de los mencionados anteriormente puede llevarse ante el Tribunal de Relaciones Laborales. Sin embargo, antes de llevar los casos ante el Tribunal, deben tomarse algunas medidas preliminares o soluciones alternativas a través de la negociación bipartita, la mediación, la conciliación. Otro método de solución es el arbitraje. Las decisiones arbitrales son definitivas y vinculantes.
REFERENCIAS LEGALES:
LEY DE RECURSOS HUMANOS Nº 13 DE 2003, ARTS. 103(H) [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 103(H)];
LEY Nº 2 DE 2004 SOBRE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES, ART. 1. 1 [UU PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL NO. 2 TAHUN 2004, PASAL 1].
Durante las negociaciones bipartitas, las actas de las reuniones deben tomarse como prueba y contener al menos:
Si en el plazo de 30 días las partes no pueden negociar un acuerdo o una de las partes se niega a continuar las negociaciones, una de las partes o ambas pueden remitir el conflicto a la Oficina de Recursos Humanos designada, con la prueba de que las negociaciones han fracasado.
REFERENCIA LEGAL:
Si las negociaciones bipartitas han fracasado, el Ministerio de Mano de Obra y Transmigración o la Oficina de Mano de Obra designada ofrecerá un acuerdo a través de:
El Ministerio de Mano de Obra y Transmigración o la Oficina de Mano de Obra designada debe mantener una lista de árbitros, conciliadores y mediadores para tratar los conflictos laborales locales.
REFERENCIA LEGAL:
Los mediadores, al igual que los conciliadores, disponen de siete días laborables a partir del momento en que reciben una solicitud de resolución de un conflicto para investigar el caso. Inmediatamente después de la investigación, debe celebrarse una sesión de audiencia a más tardar el octavo día laborable tras la recepción de la solicitud.
El mediador o conciliador podrá citar a testigos para que asistan a las audiencias y aporten pruebas.
Si se llega a un acuerdo para resolver el conflicto, las partes deben redactar y firmar un Convenio Colectivo, que es atestiguado por el mediador o conciliador y registrado en el Tribunal de Relaciones Laborales para recibir un acta de registro.
Si no se llega a un acuerdo, el mediador o conciliador emitirá recomendaciones por escrito en los diez días siguientes a la primera audiencia. Las partes deberán responder por escrito si aceptan o rechazan la recomendación en un plazo de diez días a partir de su recepción. La ausencia de respuesta se considera un rechazo.
Si las partes aceptan la recomendación, en un plazo de tres días laborables a partir de su aceptación, el mediador o conciliador debe ayudar a las partes a redactar un Convenio Colectivo y registrarlo en el Tribunal de Relaciones Laborales para obtener un acta de registro.
Si una o ambas partes rechazan la recomendación, pueden llevar el conflicto ante el Tribunal de Relaciones Laborales local.
El mediador o conciliador debe concluir sus funciones en un plazo de 30 días a partir del momento en que se le solicite resolver un conflicto.
REFERENCIAS LEGALES:
Las disputas sobre intereses y los conflictos entre trabajadores o sindicatos de una empresa pueden resolverse mediante arbitraje.
La solución de un conflicto de relaciones laborales a través de un árbitro se realiza sobre la base de una solicitud escrita de las partes contendientes en tres ejemplares idénticos de carta de acuerdo de arbitraje que consta de:
Una vez que las partes firman el acuerdo de arbitraje, pueden elegir un árbitro de una lista de árbitros determinada por el Ministro. Las partes pueden elegir un árbitro único o un panel de árbitros. Un panel debe contener un número impar de árbitros (mínimo 3). Si las partes no se ponen de acuerdo sobre el árbitro o árbitros, el Presidente de la Corte los nombrará.
El arbitraje se desarrolla en privado, salvo que las partes en litigio prefieran lo contrario. Cada una de las partes podrá estar representada por sus representantes autorizados si otorgan poderes a dichos representantes en una carta de autorización especial.
El procedimiento de arbitraje debe comenzar con un esfuerzo por resolver el conflicto. Si las partes llegan a un acuerdo, éste debe reflejarse en un acta de conciliación, que debe registrarse en el Tribunal de Relaciones Laborales local.
Al examinar un asunto en litigio, los árbitros dan a las partes la oportunidad de explicar sus opiniones y presentar pruebas. Los árbitros también pueden citar a testigos para que aporten información.
Los árbitros deben resolver los litigios en un plazo de 30 días, que puede prorrogarse 14 días más si las partes están de acuerdo.
Las decisiones de arbitraje son vinculantes y definitivas. Los litigios resueltos mediante arbitraje no pueden volver a presentarse ante el Tribunal de Relaciones Laborales. No obstante, las partes pueden solicitar al Tribunal de Relaciones Laborales que ordene la ejecución de la decisión si la otra parte no lo hace.
REFERENCIAS LEGALES:
El Tribunal de Relaciones Laborales es un tribunal especial establecido en el ámbito del tribunal de distrito que tiene autoridad para investigar, juzgar y dictar sentencia en relación con un conflicto de relaciones laborales.
Los jueces deben dictar sentencia en un plazo de 50 días laborables a partir de la primera sesión del tribunal.
REFERENCIA LEGAL:
Los empresarios tienen derecho a negarse a permitir que los trabajadores trabajen como consecuencia del fracaso de las negociaciones y deben ajustarse a la ley.
Sin embargo, los empresarios no pueden bloquear a sus trabajadores como contramedida a las demandas normativas de los trabajadores y/o sindicatos.
Los empresarios están obligados a informar al trabajador o al sindicato y al representante oficial en materia de mano de obra al menos 7 días laborables antes de que se produzca un cierre patronal.
El contenido de la información escrita será:
Al menos 7 días antes del cierre patronal, el empresario debe notificar a la oficina local de empleo y a los trabajadores la hora, la duración y el motivo del cierre patronal.
Nota: los derechos de huelga de los trabajadores y/o sindicatos se explican en el apartado 4.5 sobre Huelgas.
REFERENCIAS LEGALES:
LEY DE EMPLEO Nº 13 DE 2003, ARTS. 146-149 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 146-149].