របៀប ដែល កម្ម ករ ត្រូវ បាន បង់ ថ្លៃ គួរ តែ ត្រូវ បាន យល់ ព្រម ក្នុង កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ។ ជា ធម្មតា ប្រាក់ ឈ្នួល ពេញលេញ គួរ តែ ត្រូវ បាន បង់ ជា សាច់ ប្រាក់ នៅ កន្លែង ធ្វើ ការ លុះ ត្រាតែ កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ចែង ផ្សេង ទៀត ឧទាហរណ៍ ការ បង់ ប្រាក់ អាច ត្រូវ បាន ធ្វើ ឡើង តាម រយៈ ការ ផ្ទេរ ធនាគារ ។ ការ បង់ ប្រាក់ ក្នុង ទម្រង់ ថ្នាំ ឬ គ្រឿង ស្រវឹង ត្រូវ បាន ហាម ឃាត់ ។
ប្រសិន បើ ប្រាក់ ឈ្នួល រួម មាន ប្រាក់ ឈ្នួល មូលដ្ឋាន និង ប្រាក់ បៀវត្សរ៍ ថេរ ប្រាក់ ឈ្នួល មូលដ្ឋាន ត្រូវ តែ មាន យ៉ាង ហោច ណាស់ 75 % នៃ ប្រាក់ ឈ្នួល សរុប ( ប្រាក់ ឈ្នួល មូលដ្ឋាន + ប្រាក់ បៀវត្សរ៍ ថេរ ) ។
និយោជក គួរ តែ រក្សា តែ បញ្ជី ប្រាក់ ខែ មួយ ប៉ុណ្ណោះ ដែល រួម មាន ម៉ោង ទៀងទាត់ សរុប ដែល ធ្វើ ការ ម៉ោង លើស ម៉ោង សរុប ត្រូវ បាន ធ្វើ ការ និង រយៈ ពេល ផ្សេង ទៀត ដែល ត្រូវការ ប្រាក់ ខែ ខ្ពស់ ។
កម្ម ករ នីមួយ ៗ គួរ តែ ត្រូវ បាន ផ្តល់ នូវ សេចក្តី ថ្លែង ការណ៍ ប្រាក់ ឈ្នួល បុគ្គល ច្បាស់លាស់ រួម ទាំង ការ កាត់ បន្ថយ ប្រាក់ ឈ្នួល ផង ដែរ ។
លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:
MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 54(1)(e), 94 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 54(1)(e), 94];
ព្រះរាជក្រឹត្យស្តីពីការការពារប្រាក់ឈ្នួល លេខ៨ នៃឆ្នាំ១៩៨១ អក្សរសាស្ត្រ។ ១០, ១២, ១៦ [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981, PASAL 10, 12, 16] ;
MOMT អនុក្រឹត្យលេខ ១០២/MEN/VI/២០០៤, ARTS. ៧-១១ [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.102/MEN/VI/2004, ARTS. 7-11]
ប្រាក់ ឈ្នួល គួរ តែ ត្រូវ បាន បង់ ឲ្យ ទាន់ ពេល វេលា និង យ៉ាង ហោច ណាស់ ម្តង ក្នុង មួយ ខែ ទោះបី ជា ប្រាក់ ឈ្នួល ទាំង នោះ អាច ត្រូវ បាន បង់ ជា ញឹក ញាប់ នៅ ថ្ងៃ ជាក់លាក់ មួយ ដូច ដែល បាន យល់ ព្រម នៅ ក្នុង កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ក៏ ដោយ ។
និយោជក ដែល បង់ ប្រាក់ ឈ្នួល យឺតយ៉ាវ ដល់ កម្មករ ត្រូវ រង ការ ដាក់ ទណ្ឌកម្ម ដូច ខាង ក្រោម៖
លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:
និយោជក ត្រូវ តែ បង់ ប្រាក់ ឈ្នួល នៅ កន្លែង ធ្វើ ការ ដែល ជា ធម្មតា កម្មករ ធ្វើ ការ នៅ ការិយាល័យ ក្រុមហ៊ុន ឬ តាម ការ ផ្ទេរ ធនាគារ លុះ ត្រាតែ មាន ចែង ក្នុង កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ឬ បទ ប្បញ្ញត្តិ ក្រុមហ៊ុន។
ទោះ ជា យ៉ាង ណា ក៏ ដោយ ប្រាក់ ឈ្នួល ត្រូវ តែ បង់ ដោយ ផ្ទាល់ ទៅ ឲ្យ កម្មករ ប៉ុន្តែ ភាគី ទី ៣ អាច ទទួល បាន ប្រាក់ ឈ្នួល ជំនួស កម្មករ ប្រសិន បើ កម្មករ បាន ផ្តល់ អំណាច ដល់ មេធាវី។
លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:
MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ART. 54(1)(e) [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 54(1)(e)];
ច្បាប់ស្តីពីការការពារប្រាក់ឈ្នួលលេខ ៨ នៃឆ្នាំ១៩៨១ អក្សរសាស្ត្រ។ ១០, ១៦ [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981, PASAL 10, 16]
និយោជកមិនត្រូវដាក់កម្រិតសិទ្ធិសេរីភាពដល់កម្មករក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេដូចដែលពួកគេជ្រើសរើសនោះទេ ដូចជាការដាក់ សម្ពាធលើកម្មករឲ្យទិញពីហាងរបស់សហគ្រាស ឬទិញសេវាផ្សេងៗទៀតដែលផ្តល់ជូនដោយនិយោជកដូចជាអាហារ ឬលំនៅដ្ឋានជាដើម។
តម្លៃ នៃ ការ បង់ ប្រាក់ ក្នុង ប្រភេទ ដូច ជា តម្លៃ នៃ ការ ទទួល ទាន អាហារ លំនៅឋាន ឬ ការ ថែទាំ កុមារ អាច នឹង ត្រូវ កាត់ បន្ថយ ដោយ ផ្ទាល់ ពី ប្រាក់ ឈ្នួល កម្មករ ប្រសិន បើ កម្មករ យល់ ស្រប។ ទោះ ជា យ៉ាង ណា ក៏ ដោយ ការ បង់ ប្រាក់ សរុប ក្នុង ប្រភេទ ប្រហែល ជា មិន លើស ពី 25 % នៃ ប្រាក់ ឈ្នួល របស់ កម្ម ករ ដើម្បី ធានា ថា កម្ម ករ មាន គ្រប់ គ្រាន់ ដើម្បី បំពេញ តម្រូវ ការ រង របស់ ពួក គេ និង គ្រួសារ របស់ ពួក គេ ។
និយោជក មិន គួរ ធ្វើ ការ កាត់ បន្ថយ ប្រាក់ ឈ្នួល ដែល មិន ត្រូវ បាន អនុញ្ញាត ដោយ ច្បាប់ ដែល បាន រៀបរាប់ នៅ ក្នុង បទ ប្បញ្ញត្តិ របស់ ក្រុម ហ៊ុន ឬ កិច្ច ព្រម ព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម ឬ កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ឡើយ ។ និយោជក ត្រូវ តែ ជូន ដំណឹង ដល់ កម្ម ករ ឲ្យ បាន ត្រឹម ត្រូវ អំពី ការ បង់ ប្រាក់ ឈ្នួល និង ការ កាត់ បន្ថយ ប្រាក់ ឈ្នួល របស់ ពួក គេ ។
ការ កាត់ បន្ថយ ប្រាក់ ឈ្នួល កម្មករ សម្រាប់ ទំនិញ ដែល បាត់ បង់ ឬ ខូច ខាត ដែល ជា កម្មសិទ្ធិ របស់ កម្មករ មិន អាច លើស ពី ៥០% នៃ ប្រាក់ ឈ្នួល សរុប ប្រចាំ ខែ របស់ កម្មករ នោះ ទេ។
លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:
MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ART. 88(3)(g) [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 88(3)(g)];
ច្បាប់ស្តីពីការការពារប្រាក់ឈ្នួលលេខ ៨ នៃឆ្នាំ១៩៨១ អក្សរសាស្ត្រ។ ១៤, ២០, ២៣, ២៤ [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981, PASAL 14, 20, 23, 24] ។