27 আগস্ট 2014।
তান উয়েন জেলা, ভিয়েতনাম - ২০০৭ সাল থেকে ফাম থি থান বিস্মিত হয়ে দেখেছেন যে পুং ইন ভিনা গার্মেন্টস ফ্যাক্টরিযেখানে তিনি কাজ করেন তা দ্বিগুণ, তিনগুণ এবং পরে আকারে বিস্ফোরিত হয়েছে যা ২০০৭ সালে ২০০ জন শ্রমিক থেকে আজ ৩,২০০ এরও বেশি শ্রমিকে দাঁড়িয়েছে।
তিনি দেখেছিলেন যে বেতন বৃদ্ধি পেয়েছে, দুর্ঘটনা হ্রাস পেয়েছে এবং থানহ সহ সন্তুষ্ট শ্রমিকরা জ্যেষ্ঠতা বাড়িয়েছে, বছরের পর বছর কারখানায় অবস্থান করছে এবং এন্টারপ্রাইজের দক্ষ ও প্রশিক্ষিত কর্মীদের শক্তিশালী ভিত্তি কে শক্তিশালী করেছে।
"ওরা ঠিকমতো কিছু করছে," বললেন থান, যিনি ইস্ত্রি বিভাগে কাজ করেন। "আমি দেখেছি যে তারা পুং ইন ১ এবং ২ থেকে পুং ইন ৩, ৪ এবং ৫ পর্যন্ত বৃদ্ধি পেয়েছে, এমনকি যখন অর্থনীতি ভাল ছিল না।
জেনারেল ম্যানেজার কিম জি হওয়ান বলেন, এই ব্যবসায়িক সাফল্যের মূলে রয়েছে কোম্পানির এই বিশ্বাস যে শ্রমিকদের প্রতি ভাল হওয়া শেষ পর্যন্ত ব্যবসায়ের জন্য ভাল।
"আমরা শুরু থেকেই ভাল কাজের পরিবেশ তৈরি করতে চেয়েছিলাম এবং এটি ঠিক করতে চেয়েছিলাম," হুয়ান বলেন।
তাই হো চি মিন সিটি থেকে ৪৫ কিলোমিটার দক্ষিণে বিন ডুয়ং প্রদেশের তান উয়েন জেলার একটি ধুলোবালির রাস্তায় সাত বছর আগে যখন কোরিয়ান কোম্পানিটি তার দরজা খুলেছিল, তখন সংস্থাটি প্রতিযোগিতামূলক মজুরি নির্ধারণ করেছিল এবং কর্মীদের সুবিধার একটি ড্যাশবোর্ড চালু করেছিল যা কেবল শ্রমিকদের কারখানায় আকৃষ্ট করেনি। কিন্তু সেগুলো সেখানেই রেখেছিলেন।
ব্যবস্থাপকরা আশা করেছিলেন যে ভাল কাজের পরিবেশ কেবল কর্মীদের মধ্যে আনুগত্য তৈরি করবে না বরং শ্রমিকদের অধিকারকে সম্মান করে এমন কারখানাগুলির সাথে ব্যবসা করতে আগ্রহী আন্তর্জাতিক পোশাক ব্র্যান্ডগুলিকেও আকৃষ্ট করবে।
ভিয়েতনাম জুড়ে গার্মেন্টস ফ্যাক্টরিগুলি দেশের সমৃদ্ধ পোশাক শিল্পে পা রাখার জন্য জকি হিসাবে, গ্যাপ, এইচ অ্যান্ড এম এবং লেভিসের মতো বড় নামী ক্রেতাদের জন্য তীব্র প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি পেয়েছে, পুং ইন জানত যে তাদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা ধরে রাখতে সহায়তা প্রয়োজন। সুতরাং ২০০৯ সালে যখন বেটার ওয়ার্ক প্রোগ্রাম চালু হয়েছিল, তখন পুং ইন পরিষেবাগুলির জন্য সাইন আপ করা প্রথমদের মধ্যে ছিল। গার্মেন্টস কারখানাগুলোকে স্থানীয় ও আন্তর্জাতিক শ্রমমানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করার জন্য বৈশ্বিক উদ্যোগের ফোকাস পুং ইনের ব্যবসায়িক দর্শনকে আরও জোরদার করেছে যে কারখানার শ্রমিকদের জন্য নিরাপদ, পরিচ্ছন্ন এবং ন্যায়সঙ্গত কাজের পরিবেশ তৈরি এবং বজায় রাখা শ্রমিক এবং তাদের নিয়োগকারী সংস্থাউভয়ের জন্য একটি জয়।
পুং ইন-এর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজার লে ভু হং কুয়ান বলেন, যদিও পুং ইন ক্রেতাদের শ্রম আইন মেনে চলার প্রয়োজনীয়তা অনুসরণ করেছে, তবে সংস্থাটি প্রকৃত পরিবর্তন ের পরবর্তী স্তরে রক্ষণাবেক্ষণ করেনি।
বেটার ওয়ার্কে যোগদানের আগে, আমরা ক্রেতাদের প্রয়োজনীয়তা অনুসরণ করেছিলাম, তবে আমরা অবস্থার উন্নতিতে খুব বেশি সক্রিয় ছিলাম না, "লে ভু বলেন। "বেটার ওয়ার্ক উন্নতির পরিকল্পনা তৈরি করতে উপদেষ্টা পরিষেবাগুলির সাথে সহায়তা করেছিল। বেটার ওয়ার্ক দ্বারা পরিচালিত, ক্রেতারা আমাদের সাথে কাজ করতে আরও স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেছিলেন।
এটি ক্রেতাদের মধ্যে বেটার ওয়ার্ক নামের বিশ্বাস এবং বিশ্বাসযোগ্যতা যা ব্যবসায়িক দৃষ্টিকোণ থেকে পুং ইনের সবচেয়ে বড় বিক্রয় পয়েন্ট ছিল, হুয়ানের মতে। পুং ইন বেটার ওয়ার্ককে নিয়োগকর্তা-শ্রমিক অচলাবস্থার সমাধানগুলিতে ফোকাস করার জন্য বিভিন্ন স্টেকহোল্ডারদের একত্রিত করার ক্ষেত্রে একটি বিশ্বস্ত অংশীদার হিসাবে বিবেচনা করে। এবং আরও অনেক গুলি ছোট সুবিধা রয়েছে, হুয়ান যোগ করেছেন, যেমন পুং ইন ম্যানেজারদের শ্রম আইন বুঝতে সহায়তা করা এবং কীভাবে তারা সেই আইনগুলি সর্বোত্তমভাবে পালন করতে পারে।
হোয়ান বলেন, বেটার ওয়ার্কের সাথে কাজ করার সবচেয়ে বড় মূল্য সংযোজন সুবিধাগুলির মধ্যে একটি হ'ল পারফরম্যান্স ইমপ্রুভমেন্ট কনসালটেটিভ কমিটি (পিআইসিসি)। বেটার ওয়ার্ক একটি কারখানার মূল্যায়ন করার পরে পিআইসিসি তৈরি করা হয় এবং উভয় পক্ষের উদ্বেগগুলি নিয়ে আলোচনা করার জন্য প্রয়োজনীয় গুরুত্বপূর্ণ স্পেস ম্যানেজার এবং কর্মীদের তৈরি করে। কমিটিসমান সংখ্যক ব্যবস্থাপনা এবং শ্রমিক প্রতিনিধিদের সমন্বয়ে গঠিত যারা মাসিক মিলিত হয়, একটি উন্নতি পরিকল্পনা তৈরি করে এবং তারপরে সেই পরিকল্পনাটি কার্যকর করার জন্য কাজ করে।
যোগাযোগ, এবং শ্রমিকদের উদ্বেগ গুলি বোঝা এবং কীভাবে তাদের নেভিগেট করা যায় তা পুং ইনের অগ্রগতির জন্য অপরিহার্য, হুয়ান বলেন, যিনি সাবলীল ভিয়েতনামি ভাষায় কথা বলেন এবং নিয়মিত শ্রমিকদের সাথে মধ্যাহ্নভোজন করেন যাতে তিনি তাদের উদ্বেগ এবং সমস্যাগুলি সরাসরি শুনতে পারেন এবং সমস্যাগুলি খুব বড় হওয়ার আগে সমাধান করার চেষ্টা করেন।
হোয়ান বলেন, ম্যানেজার-কর্মচারী সহযোগিতার মাধ্যমে ভাল কাজের পরিবেশের ব্যবসায়িক সুবিধাগুলি স্পষ্ট। যখন কারখানাগুলি আরও পুষ্টিকর এবং মানসম্পন্ন খাবার সরবরাহ করে, তখন শ্রমিকরা আরও উত্পাদনশীল হয়। যখন মেধা-ভিত্তিক বেতন বৃদ্ধির মতো প্রণোদনা দেওয়া হয়, তখন কর্মীদের টার্নওভারের হার হ্রাস পায়। এবং যখন পরিচালক এবং কর্মীরা একে অপরের সাথে আরও কার্যকরভাবে যোগাযোগ করে, তখন কর্মপ্রবাহকে ব্যাহত করার হুমকি দেয় এমন সংকটগুলি প্রায়শই ঘুরিয়ে দেওয়া হয়।
তবুও পুং ইন-এর সাফল্যগুলি কিছু ক্রমবর্ধমান ব্যথা ছাড়া আসেনি। ২০০৮ সালে জ্বালানি তেলের দাম বৃদ্ধি এবং পরিবহন ভাতা বৃদ্ধির জন্য শ্রমিকদের দাবির পরে একটি ধর্মঘট এবং তারপরে ২০১২ সালে একটি নতুন নীতিতে শ্রমিকদের বড় জ্যাকেট পরা নিষিদ্ধ করা হয়েছিল (যা অনেকে কারখানার মেঝেতে স্ন্যাকস চোরাচালান করতে ব্যবহৃত হত) শ্রমিকদের ক্ষুব্ধ এবং ক্ষুব্ধ করেছিল। পরিচালকরা বলছেন, এই ধরনের দ্বন্দ্বের কারণে কোম্পানিটি উৎপাদন হারানো এবং সম্পর্কের টানাপোড়েনের মধ্যে পড়ে।
উভয় উদাহরণ থেকে শেখা শিক্ষা হোয়ান এবং তার ম্যানেজমেন্ট টিমের কাছে স্পষ্ট:
"সম্পর্ক গুলি খুব গুরুত্বপূর্ণ," হোয়ান বলেন। "আমরা যদি শ্রমিকদের সন্তুষ্টি বাড়াতে পারি এবং তাদের দীর্ঘ সময় ধরে রাখতে পারি তবে এটি উত্পাদনশীলতা উন্নত করে।