6.2.1. فترة الاختبار

يمكن لأصحاب العمل وضع العمال الدائمين الجدد تحت المراقبة لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر. خلال فترة الاختبار ، لا يمكن أن يدفع للعمال أقل من الحد الأدنى للأجور.

بينما لا يمكن إخضاع العمال غير الدائمين لفترة اختبار من قبل أصحاب العمل.

المرجع القانوني:

قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المادتان 58 و60 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 58, 60].

6.2.2. العمال الأجانب

يجب على أصحاب العمل الذين يوظفون عمالا أجانب إعداد خطة توظيف العمال الأجانب (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing - RPTKA) واعتمادها:

1. المدير العام لتوظيف العمال وتطويرهم، وزارة القوى العاملة والهجرة، إذا كان صاحب العمل يخطط لتوظيف 50 عاملا أجنبيا أو أكثر؛
2. مدير إدارة العمال الأجانب ، المديرية العامة لتوظيف العمال وتطويرهم ، وزارة القوى العاملة والهجرة ، إذا كان صاحب العمل يخطط لتوظيف أقل من 50 عاملا أجنبيا.

مصادقة خطة توظيف العمال الأجانب (RPTKA) صالحة لمدة تصل إلى 5 سنوات ويمكن تجديدها. يمكن طلب تجديد خطة توظيف العمالة الأجنبية (RPTKA) مع:

1. وزير القوى العاملة والهجرة ، إذا كان مكان العمل يقع في جميع أنحاء المقاطعات وكانت هناك تغييرات في الوظيفة والموقع وعدد العمال الأجانب و / أو الجنسية في خطة التوظيف ؛ أو
2. رئيس مكتب القوى العاملة في المحافظة، إذا كان مكان العمل يقع في محافظة واحدة ولم يطرأ أي تغيير على وضع وعدد العمال الأجانب.

بمجرد اعتماد خطة توظيف العمال الأجانب (RPTKA) ، يمكن معالجة تصريح توظيف العمال الأجانب (Izin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing - IMTA) وإصداره من قبل مدير إدارة العمال الأجانب.

تصريح توظيف العامل الأجنبي (IMTA) صالح لمدة تصل إلى 1 سنة ويمكن تجديده. يمكن طلب تجديد تصريح توظيف العمال الأجانب (IMTA) إلى مدير إدارة العمال الأجانب أو حاكم المقاطعة أو رئيس المنطقة (الوصي أو العمدة).

يجب أن يكون للعمال الأجانب منصب محدد وفترة عمل. يجب على صاحب العمل تعيين نظير إندونيسي للعمل مع العامل الأجنبي ، لضمان نقل المهارات من العامل الأجنبي إلى نظيره.

لا يسمح للعمال الأجانب بشغل عدة وظائف وهي:

1. مدير شؤون الموظفين
2. مدير العلاقات الصناعية
3. مدير الموارد البشرية
4. مشرف تطوير الموظفين
5. مشرف توظيف الموظفين
6. مشرف توظيف الموظفين
7. مشرف التطوير الوظيفي للموظفين
8. الموظفين يعلنون المسؤول
9. الرئيس التنفيذي
10. أخصائي شؤون الموظفين والوظائف
11. أخصائي شؤون الموظفين
12. مستشار مهني
13. مستشار الوظائف
14. مستشار الوظائف والاستشارات
15. وسيط الموظف
16. مسؤول التدريب الوظيفي
17. المحاور الوظيفي
18. محلل وظائف
19. أخصائي السلامة المهنية

يطلب من أصحاب العمل ضمان عودة العمال الأجانب إلى بلدهم الأصلي عند انتهاء اتفاقية عملهم.

المراجع القانونية:

قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المواد 42-48 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 42-48]؛
مرسوم MOMT رقم 40 لعام 2012 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. 40 TAHUN 2012] ؛
لائحة MOMT رقم PER.02/MEN/III/2008 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.02/MEN/III/2008].

6.2.3. رسوم وكيل التوظيف

يحظر على الوكالات الحكومية للتوظيف فرض رسوم على العمال أو أصحاب العمل بشكل مباشر أو غير مباشر.

يمكن للوكالات الخاصة للتوظيف تحصيل الرسوم من أصحاب العمل والموظفين فقط للوظائف التالية التي لا تقل أرباحها عن 3 أضعاف الحد الأدنى للأجور في المنطقة: المناصب الإدارية والمشرفين والمشغلين والمناصب المهنية الأخرى التي تتطلب درجة جامعية مع التعليم المهني.

المراجع القانونية:
قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المواد 35-38 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 35-38]؛
مرسوم MOMT رقم KEP.230/MEN/2003 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.230/MEN/2003]

6.2.4. اتفاقيات العمل غير الدائم

لا يمكن استخدام اتفاقيات العمل غير الدائمة (لفترة محددة) إلا لأربعة أنواع من العمل:

1. ليتم تنفيذها وإكمالها مرة واحدة أو مؤقتة بطبيعتها ؛
2. الوقت المقدر للانتهاء ليس طويلا جدا ولا يزيد عن 3 سنوات ؛
3. تعتمد على الموسم أو
4. مرتبط بمنتج جديد أو نشاط جديد أو منتج إضافي لا يزال في المرحلة التجريبية أو مرحلة التجربة.

يمكن تصنيف صناعة الملابس على أنها صناعة قد تعتمد على الموسم أو تتعلق بتصنيع منتج جديد ، وبالتالي يجوز لشركات الملابس توظيف العمال بموجب اتفاقيات عمل غير دائمة ، إذا كانت الشروط تنطبق.

يمكن إبرام اتفاقية العمل غير الدائمة الأولية لمدة تصل إلى عامين ولا يمكن تمديدها إلا مرة واحدة لمدة تصل إلى عام واحد. إذا رغب صاحب العمل في الاستمرار في توظيف العامل في تلك المرحلة ، فيجب أن يتم توظيف العامل بموجب اتفاقية عمل دائمة.

يجب على أصحاب العمل الذين يرغبون في تمديد اتفاقية العمل غير الدائم للعامل إبلاغ العامل كتابيا في موعد لا يتجاوز سبعة أيام قبل انتهاء اتفاقية العمل غير الدائم.

المراجع القانونية:

قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المواد 56-59 والمذكرات التفسيرية [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 56-59 DAN PENJELASAN]؛
() مرسوم وزارة النقل رقم KEP.100/MEN/VI/2004، المواد 4-9 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.100/MEN/VI/2004, PASAL 4-9].

6.2.5. الاستعانة بمصادر خارجية

لا يجوز للمنشأة الاستعانة بمصادر خارجية (التعاقد من الباطن) على جزء من عملها إلى مؤسسة أخرى إلا بموجب اتفاق مكتوب إذا كان العمل:

1. يتم بشكل منفصل عن النشاط التجاري الرئيسي ؛
2. (أ) بموجب أمر مباشر أو غير مباشر من الطرف الذي كلف بالعمل؛
3. نشاط مساعد بالكامل لا يرتبط بنشاط الأعمال الأساسي للمصنع ؛ و
4. لا تمنع عملية الإنتاج بشكل مباشر.

ومن الأمثلة على الأنشطة التجارية المساعدة في صناعة الملابس خدمات التنظيف والصيانة وخدمات تقديم الطعام وخدمات الأمن وخدمات النقل.

يجب على شركات الاستعانة بمصادر خارجية حماية العمال من خلال:

• بما في ذلك حكم حماية التوظيف ("TUPE") في عقود العمال الخارجيين ، وفي هذه الحالة يمكن توظيف العمال بموجب اتفاقيات عمل غير دائمة ، أو
• وجود عمال في اتفاقيات عمل دائمة ، إذا لم يكن اتفاق العمل يحتوي على حكم TUPE لنقل التزام مؤسسة الاستعانة بمصادر خارجية إلى مؤسسة الاستعانة بمصادر خارجية خلف.

كما يجب أن يتمتع العاملون من المنزل الذين يعملون بانتظام في المؤسسة بنفس الحماية والمزايا التي يتمتع بها العاملون في مباني المؤسسة.

المراجع القانونية:

قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المواد 64-66 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 64-66]؛
قرار المحكمة الدستورية رقم 27/PUU-IX-2011 لعام 2012 [PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO. 27/PUU-IX/2011 لعام 2012]؛
رسالة دورية من المدير العام للعلاقات الصناعية والضمان الاجتماعي بوزارة القوى العاملة والهجرة رقم B.31/PHIJSK/I/2012 [سورات إيداران ديريكتور جينديرال بيمبينان هوبونجان الصناعية دان جامينان سوسيال تيناغا كيرجا كيميناكيرترانس رقم B.31/PHIJSK/I/2012].
لائحة MOMT رقم 19 لعام 2012 ، المادة 19. 15 [Permenaker No. 19 tahun 2012 tentang الاستعانة بمصادر خارجية]