៦.២. នីតិវិធីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ

៦.២.១. រយៈពេលប្រកាស

និយោជក អាច ដាក់ កម្ម ករ អចិន្ត្រៃយ៍ ថ្មី នៅ ក្នុង ការ សាក ល្បង រយៈ ពេល មិន យូរ ជាង បី ខែ ទៀត ទេ ។ ក្នុង អំឡុង ពេល សាក ល្បង កម្មករ មិន អាច បង់ ប្រាក់ ឈ្នួល តិច ជាង ប្រាក់ ឈ្នួល អប្បបរមា បាន ទេ។

ខណៈ ដែល កម្ម ករ ដែល មិន មែន ជា អចិន្ត្រៃយ៍ មិន អាច ស្ថិត នៅ ក្រោម រយៈ ពេល សាក ល្បង ដោយ និយោជក ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 58, 60 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 58, 60]។

៦.២.២. ពលករបរទេស

និយោជកដែលធ្វើការនៅបរទេសត្រូវរៀបចំផែនការជ្រើសរើសពលករបរទេស (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing – RPTKA) និងអនុម័តដោយ៖

1. អគ្គនាយក នៃ អង្គការ បុគ្គលិក Placement and Development ក្រសួង ម៉ាន់ ធិការ និង កាំកុងត្រូល បើ និយោជក មាន គម្រោង ជ្រើសរើស ពលករ បរទេស ចំនួន ៥០ នាក់ ឬ ច្រើន ជាង នេះ។
2. នាយកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបរទេស អគ្គនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ផ្លាស្ទីក និងអភិវឌ្ឍន៍ ក្រសួងធនធានទឹក និងរដ្ឋាករ បើនិយោជកគ្រោងនឹងជ្រើសរើសពលករបរទេសតិចជាង ៥០នាក់។

ផែនការ ជ្រើស រើស កម្ម ករ បរទេស ( RPTKA ) មាន សុពលភាព ក្នុង រយៈ ពេល រហូត ដល់ 5 ឆ្នាំ និង អាច ត្រូវ បាន ធ្វើ ឡើង វិញ ។ ការ កែ លម្អ ផែនការ ជ្រើស រើស ពលករ បរទេស (RPTKA) អាច ស្នើ សុំ បាន ៖

1. រដ្ឋមន្ត្រីក្រសួង អំណាច និង សណ្ដាប់ធ្នាប់ បើ កន្លែង ធ្វើ ការ មាន ទីតាំង នៅ តាម បណ្តា ខេត្ត ហើយ មាន ការ ផ្លាស់ ប្តូរ ទីតាំង ទីតាំង ចំនួន ពលករ បរទេស និង /ឬ សញ្ជាតិ ក្នុង ផែនការ ជ្រើស រើស។ ឬ
2. ប្រធាន ការិយាល័យ ម៉ាន់ផៅវើ ខេត្ត ប្រសិន បើ កន្លែង ធ្វើ ការ ស្ថិត នៅ ក្នុង ខេត្ត មួយ ហើយ មិន មាន ការ ផ្លាស់ ប្តូរ ក្នុង តំណែង និង ចំនួន ពលករ បរទេស ឡើយ។

នៅ ពេល ដែល ផែនការ ជ្រើស រើស ពលករ បរទេស (RPTKA) ត្រូវ បាន អនុម័ត នោះ លិខិត អនុញ្ញាត ជ្រើសរើស ពលករ បរទេស (Izin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing – IMTA) អាច ដំណើរការ និង ចេញ ដោយ នាយក គ្រប់គ្រង ពលករ បរទេស។

លិខិតអនុញ្ញាត ជ្រើសរើស ពលករ បរទេស (IMTA) មាន សុពលភាព រយៈពេល រហូត ដល់ ១ ឆ្នាំ ហើយ អាច ត្រូវ បាន ធ្វើ ឡើង វិញ ។ ការ កែ លម្អ លិខិត អនុញ្ញាត ជ្រើសរើស ពលករ បរទេស (IMTA) អាច ស្នើ ទៅ នាយក គ្រប់គ្រង កម្មករ បរទេស ឬ អភិបាល ខេត្ត ឬ ប្រធាន សង្កាត់ (រេជិន ឬ មេឃុំ) ។

ពលករ បរទេស ត្រូវ មាន ជំហរ និង រយៈពេល ការងារ បញ្ជាក់ ។ និយោជកត្រូវតែងតាំងភាគីឥណ្ឌូនេស៊ីឲ្យធ្វើការជាមួយពលករបរទេសដើម្បីធានាការផ្ទេរជំនាញពីពលករបរទេសទៅឱ្យភាគី។

កម្មករ បរទេស មិន ត្រូវ បាន អនុញ្ញាត ឱ្យ កាន់ កាប់ តំណែង ច្រើន ទេ ពោល គឺ៖

1. នាយកបុគ្គលិក
2. អ្នក គ្រប់គ្រង ទំនាក់ទំនង ឧស្សាហកម្ម
3. អ្នក គ្រប់គ្រង ធនធាន មនុស្ស
4. អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក
5. អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក Recruitment
6. អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកដាក់បុគ្គលិក
7. អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍ការងារបុគ្គលិក
8. បុគ្គលិក ប្រកាស អ្នកគ្រប់គ្រង
9. នាយកប្រតិបត្តិ
10. បុគ្គលិក និង អ្នក ជំនាញ ផ្នែក ការងារ
11. ឯកទេសបុគ្គលិក
12. អ្នកប្រឹក្សាយោបល់អាជីព
13. ដំបូន្មានការងារ
14. ដំបូន្មានការងារ និងប្រឹក្សាយោបល់
15. អ្នក សម្រុះ សម្រួល បុគ្គលិក
16. អ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តុះបណ្តាលការងារ
17. អ្នកសម្ភាសន៍ការងារ
18. អ្នក វិភាគ ការងារ
19. អ្នកឯកទេសផ្នែកសុវត្ថិភាពការងារ

និយោជក ត្រូវ បាន តម្រូវ ឲ្យ ធានា ថា ការ វិល ត្រឡប់ របស់ កម្ម ករ បរទេស ទៅ កាន់ ប្រទេស កំណើត របស់ ពួក គេ នៅ ពេល កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ របស់ ពួក គេ បញ្ចប់ ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 42-48 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 42-48];
ព្រះរាជក្រឹត្យលេខ ៤០ អនក្រ.បក ចុះថ្ងៃទី០២ ខែកត្តិក ឆ្នាំ២០១២ [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. 40 TAHUN 2012];
MOMT REGULATION NO. PER.02/MEN/III/2008 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.02/MEN/III/2008]។

៦.២.៣. ថ្លៃសេវាភ្នាក់ងារ Recruitment

ទី ភ្នាក់ងារ រដ្ឋាភិបាល សំរាប់ ការ ដាក់ ការងារ ត្រូវ បាន ហាម ឃាត់ មិន ឲ្យ បង់ ថ្លៃ សេវា កម្ម ដល់ កម្ម ករ ឬ និយោជក ដោយ ផ្ទាល់ ឬ ដោយ ប្រយោល ។

ទីភ្នាក់ងារ ឯកជន សម្រាប់ ការ ដាក់ ការងារ អាច ប្រមូល ថ្លៃ សេវា ពី និយោជក និង និយោជិត តែ សម្រាប់ មុខ តំណែង ដូច ខាង ក្រោម ដែល មាន ប្រាក់ ចំណូល យ៉ាង ហោច ណាស់ ៣ ដង នៃ ប្រាក់ ឈ្នួល អប្បបរមា ឃុំ សង្កាត់ ៖ ការ គ្រប់ គ្រង អ្នក គ្រប់ គ្រង ប្រតិបត្តិ ការ និង មុខ តំណែង អាជីព ផ្សេង ទៀត ដែល តម្រូវ ឲ្យ មាន សញ្ញាប័ត្រ ថ្នាក់ បរិញ្ញាបត្រ ជាមួយ នឹង ការ អប់រំ ប្រកប ដោយ វិជ្ជាជីវៈ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:
MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 35-38 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 35-38];
MOMT អនុក្រឹត្យលេខ ២៣០/MEN/២០០៣ [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.230/MEN/2003]

៦.២.៤. កិច្ចព្រមព្រៀងការងារគ្មានអចិន្ត្រៃយ៍

កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ មិន អចិន្ត្រៃយ៍ (សម្រាប់ ពេល វេលា បញ្ជាក់) អាច ប្រើ បាន តែ សម្រាប់ ការងារ ៤ ប្រភេទ ប៉ុណ្ណោះ៖

1. ដើម្បី អនុវត្ត និង បញ្ចប់ ម្ដង ឬ បណ្តោះ អាសន្ន ដោយ ធម្មជាតិ
2. ពេល វេលា ដែល ត្រូវ ប៉ាន់ស្មាន ថា នឹង ត្រូវ បញ្ចប់ គឺ មិន យូរ ពេក ហើយ មិន យូរ ជាង ៣ ឆ្នាំ ទៀត ទេ
3. ពឹង ផ្អែក លើ រដូវ កាល; ឬ
4. ទាក់ទងនឹងផលិតផលថ្មី សកម្មភាពថ្មី ឬផលិតផលបន្ថែមដែលនៅតែស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលពិសោធន៍ ឬដំណាក់កាលសាកល្បង។

ឧស្សាហកម្ម សម្លៀកបំពាក់ អាច ត្រូវ បាន ចាត់ ទុក ថា ជា ឧស្សាហកម្ម មួយ ដែល អាច ពឹង ផ្អែក លើ រដូវ កាល ឬ ទាក់ ទង ទៅ នឹង ការ ផលិត ផលិត ផលិត ផល ថ្មី ដូច្នេះ សហគ្រាស សម្លៀកបំពាក់ អាច ជ្រើស រើស កម្ម ករ ក្រោម កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ដែល មិន មែន ជា អចិន្ត្រៃយ៍ ប្រសិន បើ លក្ខខណ្ឌ អនុវត្ត ។

កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ដំបូង ដែល មិន មែន ជា អចិន្ត្រៃយ៍ អាច ត្រូវ បាន បង្កើត ឡើង រហូត ដល់ ពីរ ឆ្នាំ ហើយ អាច ពន្យារ ពេល តែ ម្តង ក្នុង រយៈ ពេល រហូត ដល់ មួយ ឆ្នាំ ប៉ុណ្ណោះ ។ ប្រសិនបើនិយោជកមានបំណងបន្តការងារកម្មករនៅត្រង់ចំណុចនោះ កម្មករត្រូវធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារជាអចិន្ត្រៃយ៍។

និយោជក ដែល មាន បំណង ពង្រីក កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ដែល មិន មែន ជា អចិន្ត្រៃយ៍ របស់ កម្ម ករ ត្រូវ ជូន ដំណឹង ដល់ កម្ម ករ ជា លាយ លក្ខណ៍ អក្សរ មិន យូរ ប៉ុន្មាន ប្រាំ ពីរ ថ្ងៃ មុន ពេល កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ដែល មិន មែន ជា អចិន្ត្រៃយ៍ ផុត កំណត់ ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 56-59 និង EXPLANATORY notes [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 56-59 DAN PENJELASAN];
MOMT អនុក្រឹត្យលេខ ១០០/MEN/VI/២០០៤, ARTS. ៤-៩ [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.100/MEN/ VI/2004, PASAL 4-9]។

៦.២.៥. ខាងក្រៅ

សហគ្រាសមួយអាចត្រឹមតែក្រៅ (subcontract) ផ្នែកមួយនៃការងាររបស់ខ្លួនទៅសហគ្រាសមួយទៀតក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប្រសិនបើការងារគឺ៖

1. បាន ធ្វើ ដាច់ ដោយ ឡែក ពី សកម្មភាព អាជីវកម្ម ចម្បង
2. បាន ធ្វើ ឡើង ក្រោម បញ្ជា ដោយ ផ្ទាល់ ឬ ប្រយោល ពី គណ បក្ស ដែល អនុវត្ត ការងារ នេះ ។
3. សកម្មភាព ជំនួយ ទាំង ស្រុង ដែល មិន ទាក់ទង នឹង សកម្មភាព អាជីវកម្ម ស្នូល របស់ រោងចក្រ និង
4. មិន រា រាំង ដោយ ផ្ទាល់ នូវ ដំណើរ ការ ផលិត នោះ ទេ ។

ឧទាហរណ៏នៃសកម្មភាពអាជីវកម្មជំនួយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មសម្លៀកបំពាក់គឺសេវាសំអាតនិងថែទាំ, សេវាចិញ្ចឹមសត្វ, សេវាធានារ៉ាប់រងនិងសេវាកម្មដឹកជញ្ជូន.

សហគ្រាស ក្រៅ ធនធាន ត្រូវ ការពារ កម្មករ ដោយ៖

• រួម មាន ការ ផ្ដល់ ការ ផ្ទេរ កិច្ច ការពារ ការងារ ("TUPE") នៅ ក្នុង កិច្ច សន្យា របស់ កម្មករ ក្រៅ ធនធាន ក្នុង ករណី នេះ កម្មករ អាច នឹង ត្រូវ បាន គេ ជួល ក្រោម កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ មិន អចិន្ត្រៃយ៍ ឬ
• ការ មាន កម្មករ លើ កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ ជា អចិន្ត្រៃយ៍ ប្រសិន បើ កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ មិន មាន ការ ផ្តល់ TUPE សម្រាប់ ផ្ទេរ កាតព្វកិច្ច របស់ សហគ្រាស ក្រៅ ធនធាន ទៅ ឲ្យ សហគ្រាស ក្រៅ ធនធាន។

កម្មករ ដែល មាន មូលដ្ឋាន នៅ តាម ផ្ទះ ដែល ជា កម្មករ ទៀងទាត់ សម្រាប់ សហគ្រាស ក៏ ត្រូវ តែ ផ្ដល់ នូវ ការ ការពារ និង អត្ថប្រយោជន៍ ដូច គ្នា នឹង អ្នក ដែល ធ្វើ ការ នៅ ក្នុង បរិវេណ សហគ្រាស ផង ដែរ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 64-66 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 64-66];
សេចក្ដី សម្រេច របស់ តុលាការ ធម្មនុញ្ញ លេខ ២៧/PUU-IX-2011 នៃ ឆ្នាំ ២០១២ [PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO. 27/PUU-IX/2011 OF 2012];
លិខិតបំភ្លឺរបស់អគ្គលេខាធិការដ្ឋានទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម និងសន្តិសុខសង្គម នៃក្រសួង មហា អំណាច និង ការ យោគយល់ លេខ B.31/PHIJSK/I/2012 [SURAT EDARAN DIREKTUR JENDERAL PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA KEMENAKERTRANS NO. B.31/PHIJSK/I/2012]។
MOMT REGULATION NO. PER. 19 of 2012, ART. 15 [Permenaker No. 19 tahun 2012 tentang outsourcing]