6.2. Procedimientos de convenio de trabajo

6.2.1. Período de prueba

Los empresarios pueden poner a prueba a los nuevos trabajadores fijos durante un máximo de tres meses. Durante el periodo de prueba, los trabajadores no pueden cobrar menos del salario mínimo.

Mientras que los trabajadores no permanentes no pueden ser sometidos a un periodo de prueba por parte de los empresarios.

REFERENCIA LEGAL:

LEY DE RECURSOS HUMANOS Nº 13 DE 2003, ARTS. 58, 60 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 58, 60].

6.2.2. Trabajadores extranjeros

Los empresarios que contraten a trabajadores extranjeros deben elaborar un plan de contratación de trabajadores extranjeros (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing - RPTKA) y visado por el:

1. Director General de Colocación y Desarrollo de Trabajadores, Ministerio de Mano de Obra y Transmigración, si el empresario tiene previsto contratar a 50 trabajadores extranjeros o más;
2. Director de la Gestión de Trabajadores Extranjeros, Dirección General de Colocación y Desarrollo de Trabajadores, Ministerio de Mano de Obra y Transmigración, si el empresario tiene previsto contratar a menos de 50 trabajadores extranjeros.

El visado del plan de contratación de trabajadores extranjeros (RPTKA) tiene una validez máxima de 5 años y puede renovarse. La renovación del plan de contratación de trabajadores extranjeros (RPTKA) puede solicitarse con :

1. El Ministro de Mano de Obra y Transmigración, si el lugar de trabajo está situado en varias provincias y hay cambios de puesto, ubicación, número de trabajadores extranjeros y/o nacionalidad en el plan de contratación.
2. El Jefe de la Oficina Provincial de Mano de Obra, si el centro de trabajo está situado en una provincia y no hay cambio de puesto ni de número de trabajadores extranjeros.

Una vez aprobado el plan de contratación de trabajadores extranjeros (RPTKA), el Director de Gestión de Trabajadores Extranjeros puede tramitar y expedir el permiso de contratación de trabajadores extranjeros (Izin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing - IMTA).

El permiso de contratación de trabajadores extranjeros (IMTA) es válido por un período de hasta 1 año y puede renovarse. La renovación del permiso de contratación de trabajadores extranjeros (IMTA) puede solicitarse al Director de la Gestión de Trabajadores Extranjeros o al Gobernador Provincial o al Jefe de Distrito (Regente o Alcalde).

Los trabajadores extranjeros deben tener un puesto y un periodo de empleo determinados. El empleador debe designar a un homólogo indonesio para que trabaje con el trabajador extranjero, a fin de garantizar la transferencia de competencias del trabajador extranjero al homólogo.

Los trabajadores extranjeros no pueden ocupar varios puestos, a saber:

1. Director de Personal
2. Director de Relaciones Industriales
3. Director de Recursos Humanos
4. Supervisor de Desarrollo de Personal
5. Supervisor de contratación de personal
6. Supervisor de colocación de personal
7. Supervisor de Desarrollo Profesional de los Empleados
8. Personal Declarar Administrador
9. Consejero Delegado
10. Especialista en personal y carreras profesionales
11. Especialista en personal
12. Asesor profesional
13. Asesor laboral
14. Asesoramiento y orientación laboral
15. Empleado mediador
16. Administrador de formación para el empleo
17. Entrevistador
18. Analista de empleo
19. Especialista en seguridad laboral

Los empresarios deben garantizar el regreso de los trabajadores extranjeros a su país de origen cuando finalice su contrato de trabajo.

REFERENCIAS LEGALES:

LEY DE RECURSOS HUMANOS Nº 13 DE 2003, ARTS. 42-48 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 42-48];
DECRETO MOMT NO. 40 OF 2012 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. 40 TAHUN 2012];
MOMT REGULATION NO. PER.02/MEN/III/2008 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.02/MEN/III/2008].

6.2.3. Honorarios de los agentes de contratación

Las agencias gubernamentales de colocación tienen prohibido cobrar honorarios a trabajadores o empresarios directa o indirectamente.

Las agencias privadas de colocación sólo pueden cobrar tasas a empresarios y trabajadores por los siguientes puestos con ingresos al menos 3 veces superiores al salario mínimo del distrito: directivos, supervisores, operarios y otros puestos profesionales que requieran un título universitario con formación profesional.

REFERENCIAS LEGALES:
LEY DE EMPLEO Nº 13 DE 2003, ARTS. 35-38 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 35-38];
MOMT DECREE NO. KEP.230/MEN/2003 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.230/MEN/2003].

6.2.4. Acuerdos de trabajo no permanentes

Los contratos de trabajo no permanentes (por tiempo determinado) sólo pueden utilizarse para cuatro tipos de trabajo:

1. a realizar y completar de una vez o temporales por naturaleza;
2. El tiempo estimado para completarlo no es demasiado largo y no supera los 3 años;
3. en función de la estación; o
4. está relacionado con un nuevo producto, una nueva actividad o un producto adicional que aún se encuentra en fase experimental o de prueba.

La industria de la confección puede clasificarse como una industria que puede depender de la temporada o está relacionada con la fabricación de nuevos productos, por lo que las empresas de confección pueden contratar trabajadores en virtud de un acuerdo de trabajo no permanente, si se dan las condiciones.

El contrato de trabajo no permanente inicial puede tener una duración máxima de dos años y sólo puede prorrogarse una vez por un máximo de un año. Si el empresario desea seguir empleando al trabajador en ese momento, debe contratarlo con un contrato de trabajo indefinido.

Los empresarios que deseen prorrogar el contrato de trabajo no permanente de un trabajador deben informar de ello al trabajador por escrito a más tardar siete días antes de que expire el contrato de trabajo no permanente.

REFERENCIAS LEGALES:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 56-59 AND EXPLANATORY NOTES [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 56-59 DAN PENJELASAN];
DECRETO DEL MOMT NO. KEP.100/MEN/VI/2004, ARTS. 4-9 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.100/MEN/ VI/2004, PASAL 4-9].

6.2.5. Subcontratación

Una empresa sólo puede externalizar (subcontratar) parte de su trabajo a otra empresa en virtud de un acuerdo escrito si el trabajo es:

1. realizada por separado de la actividad empresarial principal;
2. se realiza por orden directa o indirecta de la parte que encarga el trabajo;
3. una actividad totalmente auxiliar que no esté relacionada con la actividad principal de la fábrica; y
4. no inhibir directamente el proceso de producción.

Ejemplos de actividades empresariales auxiliares en la industria de la confección son los servicios de limpieza y mantenimiento, los servicios de restauración, los servicios de seguridad y los servicios de transporte.

Las empresas de externalización deben proteger a los trabajadores

• incluir una cláusula de protección del empleo en caso de traspaso ("TUPE") en los contratos de los trabajadores externalizados, en cuyo caso los trabajadores podrán ser contratados en virtud de acuerdos laborales no permanentes, o bien
• tener trabajadores con contratos de trabajo indefinidos, si el contrato de trabajo no tiene una disposición TUPE para las transferencias de la obligación de la empresa de externalización a una empresa de externalización sucesora.

Los trabajadores a domicilio que son trabajadores fijos de la empresa también deben gozar de las mismas protecciones y prestaciones que los que trabajan en los locales de la empresa.

REFERENCIAS LEGALES:

LEY DE RECURSOS HUMANOS Nº 13 DE 2003, ARTS. 64-66 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 64-66];
DECISIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL NO. 27/PUU-IX-2011 OF 2012 [PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO. 27/PUU-IX/2011 OF 2012];
CIRCULAR DEL DIRECTOR GENERAL DE RELACIONES LABORALES Y SEGURIDAD SOCIAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y TRANSMIGRACIÓN NO. B.31/PHIJSK/I/2012 [SURAT EDARAN DIREKTUR JENDERAL PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA KEMENAKERTRANS NO. B.31/PHIJSK/I/2012].
MOMT REGULATION NO. PER. 19 de 2012, ART. 15 [Permenaker No. 19 tahun 2012 tentang outsourcing].