Informations sur les lois existantes et/ou nouvelles au Cambodge concernant les questions de conformité à la directive COVID-19. Utile pour les employeurs, les syndicats, les travailleurs et les managers qui doivent faire face à des scénarios complexes et peu familiers.
Quelles sont les exigences légales en matière de salaires pour les travailleurs incapables de travailler en raison d'une fermeture d'usine ordonnée par le gouvernement ?
Si le gouvernement ordonne la fermeture de l'usine, conformément au droit du travail cambodgien, il n'y a pas d'obligation salariale pendant cette suspension, mais les employeurs sont tenus de continuer à fournir un logement s'ils en fournissaient déjà un. (Loi sur le travail, articles 71 et 72)
Au cours de la campagne 19, le gouvernement a publié une instruction prévoyant que les travailleurs suspendus recevraient 40 % de 190 USD de l'employeur et 20 % de 190 USD du gouvernement s'ils participaient à la formation requise en matière de compétences non techniques dispensée par le ministère du Travail et de la Formation professionnelle. Toutefois, depuis la publication de l'instruction, la formation aux compétences non techniques n'a pas été dispensée comme prévu, de sorte que les travailleurs n'ont reçu que 40 % des 190 USD de la part de l'employeur. (Instruction 014/20 sur la suspension des contrats de travail, l'inscription à la formation aux compétences non techniques et la suspension du paiement des cotisations au NSSF pour les secteurs du textile, de l'habillement, des chaussures, des articles de voyage et des sacs touchés par la pénurie de matières premières en raison de la Covid-19, 28 février 2020).
Le 7 avril 2020, le gouvernement a publié un communiqué de presse prévoyant une aide de 70 dollars par mois pour chaque travailleur suspendu. Cette allocation est le coût partagé entre le gouvernement (40 US$) et l'employeur (30 US$). Cette ordonnance est entrée en vigueur le 10 avril 2020. (Communiqué de presse du gouvernement royal du Cambodge sur les mesures additionnelles pour soulager le secteur privé, les employeurs et les travailleurs affectés par le Covid-19, 7 avril 2020, point 1).
Quelles sont les obligations légales en matière de salaire pendant un arrêt de travail/une fermeture temporaire (à l'initiative de l'employeur) ?
Les propriétaires d'usines doivent soumettre le formulaire de demande de suspension du contrat de travail au département de l'inspection du travail pour les usines situées à Phnom Penh ou aux départements provinciaux du travail et de la formation professionnelle pour les usines situées en province.
Pendant la période de suspension, les employeurs doivent payer 40 % de 190 USD, soit le salaire minimum pour 2020, conformément à l'instruction n° 014 du28 février 2020.
Le 7 avril 2020, le gouvernement royal du Cambodge a publié un communiqué de presse autorisant les employeurs à ne verser que 30 USD par mois à chaque travailleur suspendu.
(Loi sur le travail, article 71 ; communiqué de presse, 7 avril 2020, point 1)
Quelles sont les limites légales à la durée d'une éventuelle suspension du contrat de travail pour des raisons économiques ?
La durée maximale d'une suspension pour difficultés économiques, matérielles ou autres difficultés inhabituelles graves est de deux mois, et le gouvernement réexaminera la situation à l'issue de ces deux mois.
(Loi sur le travail, article 71 ; communiqué de presse, 7 avril 2020, point 4)
Quelles sont les exigences légales en matière de paiement des prestations (par exemple, l'assurance sociale/de santé) par les employeurs pendant l'arrêt de travail/la fermeture temporaire ?
Lorsque les propriétaires d'usine suspendent leurs activités, ils doivent également envoyer une lettre de notification sur la suspension du paiement des cotisations à la CNSS. Pendant cette suspension du contrat de travail, les travailleurs/employés continueront à bénéficier des prestations de soins de santé et des allocations de la CNSS.
Si les travailleurs suspendus suivent les cours de formation aux compétences non techniques requis, ils continueront à bénéficier des prestations du Fonds national de sécurité sociale pour les risques professionnels (NSSF). Toutefois, jusqu'à présent, le ministère du travail et de la formation professionnelle n'a pas dispensé cette formation en raison des mesures préventives de Covid.
(Instruction n° 014/20, point C)
Quelles sont les exigences légales en matière de paiement de primes pendant un arrêt de travail/une fermeture temporaire (par exemple, primes de fête) ?
Il n'y a pas de paiement de primes pendant les suspensions de travail.
(Loi sur le travail, article 72)
Quels avantages le gouvernement accorde-t-il aux travailleurs (le cas échéant) en cas de suspension des contrats de travail ?
Pendant les suspensions liées à la covidie, le gouvernement verse aux travailleurs suspendus une allocation de 40 USD par mois en plus des 30 USD versés aux travailleurs par l'employeur.
(Communiqué de presse, 7 avril 2020, point 1)
Quelles sont les dispositions légales concernant les congés payés ou non payés des travailleurs pendant un arrêt de travail/une fermeture temporaire ?
Dans la situation actuelle, lorsque l'employeur ne peut pas fonctionner normalement, il discute de la question avec les syndicats et les représentants des travailleurs.
(Loi sur le travail, articles 71, 72, 166-168 ; communiqué de presse, 7 avril 2020, point 1)
Quelles sont les exigences légales en matière de congés de maladie (rémunérés ou non) ?
En vertu de la loi, les travailleurs ont droit à un congé de maladie d'une durée maximale de six mois s'ils fournissent un certificat d'un médecin qualifié.
Si le congé de maladie est prévu par le règlement intérieur de l'usine, l'employeur doit payer le congé de maladie conformément au règlement intérieur. Si le règlement intérieur ne contient aucune disposition relative au paiement des congés de maladie, l'employeur doit payer les congés de maladie conformément aux pratiques du ministère du travail (100 % pour le premier mois, 60 % pour le deuxième mois, 40 % pour le troisième mois et aucune rémunération pour les mois 4 à 6).
Si les travailleurs tombent malades alors qu'ils sont suspendus, le congé de maladie n'est pas déduit pendant la suspension du travail. À cet égard, l'employeur n'est pas tenu de verser le salaire pendant le congé de maladie. Toutefois, les travailleurs peuvent toujours accéder aux services et bénéficier de l'assurance maladie de la CNSS.
(Loi sur le travail, art. 71 ; Instruction 14/20 ; sentences du Conseil d'arbitrage 26/03, 15/12(3))
Quelles sont les obligations légales en matière de congés annuels (payés ou non) ?
Tous les salariés ont le droit de prendre un congé annuel payé. Les travailleurs à temps plein ont droit à 1,5 jour de congé annuel par mois. Cela représente 18 jours par an.
Si les travailleurs acceptent d'utiliser leurs congés annuels restants pendant la suspension temporaire, ils ont droit à un salaire pendant leur congé.
(Loi sur le travail, articles 166-168)
Quels sont les reports ou les exemptions légalement autorisés pour les contributions statutaires (par exemple, l'assurance maladie/sociale, etc.), que ce soit pour l'employeur ou pour les travailleurs ?
-L'employeur n'est pas obligé de payer la cotisation à la CNSS et les travailleurs bénéficient toujours de l'assurance maladie de la CNSS.
-L'employeur peut reporter à 2021 le paiement de l'indemnité d'ancienneté des travailleurs due avant 2019 et de l'indemnité d'ancienneté en 2020.
(Instruction 14/20 ; communiqué de presse du 7 avril 2020, point 7)
- Congé fiscal de 6 mois à 1 an en fonction de l'impact sur les entreprises.
(Annonce n° 1313 émise par le ministère de l'économie et des finances au département des impôts)
Quelles sont les obligations légales en matière d'indemnités de licenciement (indemnités et préavis) ?
Exigences en matière de dispositions légales avant la crise du covid-19
Le montant des indemnités de licenciement dues aux travailleurs licenciés dépend du type de contrat de travail utilisé, contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat à durée indéterminée (CDI) :
Travailleurs sous contrat à durée déterminée (LL Art. 73) - Non-renouvellement à l'expiration du contrat
Tous les travailleurs doivent être payés pour leurs congés annuels non utilisés, le cas échéant.
Les travailleurs des FDC doivent recevoir une indemnité de départ égale à au moins 5 % des salaires versés pendant la durée du contrat (y compris les heures supplémentaires et les primes). Si une convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus élevée que celle exigée par la loi, c'est ce montant supérieur qui doit être versé.
Travailleurs sous contrat à durée déterminée (LL Art. 73) - Résiliation avant la date de fin du contrat
Tous les travailleurs doivent être payés pour leurs congés annuels non utilisés, le cas échéant.
(Idem pour les non-renouvellements à l'expiration)
Si les travailleurs des FDC sont licenciés avant la fin de leur contrat, ils ont également droit à des dommages-intérêts correspondant au salaire qu'ils auraient perçu jusqu'à l'expiration de leur contrat. Ces dommages-intérêts peuvent être évités si les deux parties conviennent par écrit de la résiliation, en présence d'un inspecteur du travail. En l'absence d'un tel accord, un CDD ne peut être résilié avant son expiration qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
Travailleurs contractuels à durée indéterminée (LL Arts. 89, tel que modifié, 110)
Tous les travailleurs doivent être payés pour leurs congés annuels non utilisés, le cas échéant.
Les travailleurs de l'UDC doivent recevoir une indemnité d'ancienneté, qui est calculée sur la base de leur salaire moyen au cours des douze mois précédant le licenciement. L'indemnité d'ancienneté n'est pas requise si le travailleur démissionne ou est licencié pour faute grave, mais elle l'est pour tous les autres licenciements, y compris pour retranchement, maladie, etc.
Le montant de l'indemnisation dépend de la durée de l'emploi
Les travailleurs de l'UDC ayant entre 1 et 6 mois de service devraient recevoir 7 jours de salaire et d'indemnités. Les travailleurs de l'UDC ayant une ancienneté complète de 6 mois devraient recevoir 7,5 jours de salaire et d'indemnités (la moitié de l'indemnité pour un an), et les travailleurs ayant une ancienneté complète de 12 mois devraient recevoir 15 jours de salaire et d'indemnités pour chaque année d'ancienneté.
Les montants sont cumulés. Par exemple, un travailleur qui travaille pendant 1 an et 9 mois est indemnisé comme suit :
6 mois = 7,5 jours
+ 3 mois = 7 jours
+ 12 mois = 15 jours
-------------
21 mois = 29,5 jours
Si une convention collective prévoit une indemnité d'ancienneté plus élevée que celle prévue par la loi, ce montant plus élevé doit être payé.
Si l'employeur licencie un travailleur de l'UDC sans raison valable, le travailleur a droit à des dommages-intérêts. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le tribunal, mais un travailleur peut éviter d'avoir à prouver les dommages-intérêts et demander des dommages-intérêts d'un montant égal à l'indemnité versée directement par l'employeur.
Motifs valables de résiliation (LL Art. 74) :
Les indemnités de licenciement ne sont pas requises si un travailleur a été licencié pour faute grave ou s'il a démissionné d'une UDC.
Comment est calculée l'indemnité de départ (indemnité d'ancienneté) dans le cadre des CDU ?
L'employeur verse aux travailleurs de l'UDC une indemnité d'ancienneté calculée sur la base du salaire moyen et des avantages sociaux. Les travailleurs ont droit à 15 jours d'indemnité d'ancienneté par an, répartis en deux versements : 7,5 jours avec le salaire de juin et 7,5 jours avec le salaire de décembre. Les nouveaux travailleurs qui ont travaillé consécutivement pendant un mois à six mois doivent recevoir 7,5 jours d'indemnité d'ancienneté.
Les travailleurs employés avant 2019 recevront deux types différents d'indemnités d'ancienneté : L'indemnité d'ancienneté décrite ci-dessus, plus les arriérés de salaire pour l'ancienneté avant 2019 (à partir de 2008).
Pour accélérer le paiement des arriérés, les employeurs ont été tenus de payer :
- 15 jours de salaire de base avec le paiement du salaire de juin (couvrant une année d'ancienneté)
- 15 jours de salaire de base avec le paiement du salaire de décembre (couvrant une autre année d'ancienneté)
À la suite de la crise du covid-19, le gouvernement a publié un communiqué de presse le 7 avril 2020 (article 7) qui permet aux usines, aux entreprises et à toutes les entreprises de tous les secteurs de retarder les paiements de l'indemnité d'ancienneté de 2020 et les arriérés de salaire pour l'ancienneté accumulée avant 2019 (en remontant jusqu'à 2008) pour les verser aux travailleurs en 2021 à la place.
(Communiqué de presse, 7 avril 2020)
Quelles sont les exigences légales en matière de reprise du travail après un arrêt de travail (y compris les dispositions relatives à la sécurité et à la santé au travail ou aux heures supplémentaires) ?
Il n'y a pas d'exigences légales à ce sujet à partir du 27 mai 2020. La limite des heures supplémentaires reste fixée à 2 heures par jour.
La législation permet aux entreprises de demander la suspension des jours de repos hebdomadaire. Toutefois, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de le faire. Les jours de repos hebdomadaire ne doivent pas être suspendus deux semaines de suite.
(Loi sur le travail, article 160 ; Prakas 100/02)
Notes complémentaires sur l'hygiène publique publiées par le ministère de la Santé le 8 février 2020
(Instruction du ministère de la santé, 8 février 2020)
Remarques supplémentaires sur le transport en dehors de l'usine :
Le ministère de la santé a publié des directives concernant la protection du covid-19 pour les conducteurs qui transportent plus de 10 personnes. Il s'agit des personnes suivantes
Si le conducteur présente les symptômes de Covid, il doit temporairement cesser de conduire et contacter l'hôpital pour un bilan de santé.
(Instruction 059 du ministère de la santé, 4 avril 2020)
Quelles sont les dispositions légales concernant les travailleurs migrants et/ou les travailleurs résidant dans des dortoirs en période de crise ?
N/A
Quelles sont les dispositions légales relatives aux situations de force majeure (le cas échéant) en matière de salaires, d'heures de travail, d'avantages sociaux et/ou d'indemnités de licenciement ?
En cas de force majeure, les employeurs sont uniquement tenus de payer le dernier salaire et les congés annuels accumulés, et aucun préavis n'est requis. Le 27 mai 2020, l'Assemblée nationale et le Sénat avaient adopté une loi sur l'état d'urgence, mais le gouvernement n'avait pas encore déclaré l'état d'urgence à cette date.
En vertu de la loi sur le travail, art. 82.
Les parties contractantes sont libérées de l'obligation de préavis dans les cas suivants :
En vertu de l'art. 85. Définitions des cas de force majeure en vertu du droit du travail cambodgien
Les "cas de force majeure" ne sont pas expressément définis dans la loi sur le travail, mais sont généralement considérés comme des événements imprévus, impossibles à prévenir et graves, impliquant généralement des catastrophes naturelles. La loi sur le travail fait référence aux catastrophes, telles que les inondations, les tremblements de terre ou les guerres, qui causent des destructions matérielles et rendent impossible la reprise du travail pendant une longue période. Il n'est pas certain qu'une pandémie mondiale soit considérée comme un cas de force majeure. (Loi sur le travail, articles 82 et 85)
Quelles sont les obligations légales pour une entreprise qui ferme définitivement ses portes à la suite de Covid-19 ?
Si l'employeur ferme définitivement l'entreprise pour cause de covid-19, il doit calculer les salaires dus aux travailleurs sur la base des dispositions légales. Vous trouverez ci-dessous les exigences relatives à la résiliation des contrats :
Au cours de la covid-19, le gouvernement cambodgien a publié un communiqué de presse expliquant que toutes les entreprises qui ferment ou cessent leurs activités doivent se conformer à la loi sur les faillites pour le calcul des salaires et des avantages sociaux.
Les fermetures d'usines ne dispensent pas l'employeur des obligations de préavis et d'indemnités de licenciement. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. Les salaires des travailleurs, les indemnités de licenciement et les congés payés sont prioritaires en cas de faillite ou de liquidation judiciaire de l'usine.
(Loi sur le travail, art. 73-77, 82, 89, 90, 91, 94, 110, 120, 122 (tel qu'amendé), 284 ; sentence du Conseil d'arbitrage 53/06 (pas de préavis requis pour les travailleurs en période d'essai) ; Prakas 313/00, 443/2018 ; Notice 14/02 Annexe ; Instructions 057/19 et 058/19 ; Communiqué de presse publié par le gouvernement royal du Cambodge le 7 avril 2020).