Información sobre leyes existentes y/o nuevas en Camboya relevantes para el cumplimiento de COVID-19. Útil para empresarios, sindicatos, trabajadores y directivos que se enfrentan a situaciones desconocidas y complejas.
¿Cuáles son los requisitos legales sobre los salarios de los trabajadores que no pueden trabajar debido al cierre de una fábrica ordenado por el gobierno?
Si el gobierno ordena el cierre de la fábrica, en virtud de la Ley del Trabajo de Camboya, no existe ningún requisito salarial durante esta suspensión, aunque los empleadores están obligados a seguir proporcionando alojamiento si ya lo estaban haciendo. (Ley del Trabajo, arts. 71 y 72).
Durante el Covid 19, el Gobierno emitió una Instrucción que establecía que los trabajadores suspendidos recibirían el 40% de los 190 USD del empleador y el 20% de los 190 USD del Gobierno si participaban en la formación de habilidades blandas requerida en el Ministerio de Trabajo y Formación Profesional. Sin embargo, desde que se emitió la Instrucción, la formación en habilidades blandas no se impartió según lo previsto, por lo que los trabajadores sólo recibieron el 40% de 190 USD del empleador. (Instrucción 014/20 sobre la suspensión del contrato de trabajo, la inscripción para la formación de habilidades blandas y la suspensión del pago de la contribución NSSF para los sectores textil, confección, calzado, artículos de viaje y bolsos afectados por la escasez de materias primas debido a Covid-19, 28 de febrero de 2020).
El 7 de abril de 2020, el Gobierno emitió un comunicado de prensa para proporcionar 70 $ al mes en concepto de ayuda a cada trabajador suspendido. Esta ayuda es el coste compartido entre el Gobierno (40 US$) y el empleador (30 US$). Esta orden entró en vigor el 10 de abril de 2020. (Comunicado de prensa del Gobierno Real de Camboya sobre las medidas adicionales para aliviar al sector privado y a los empleadores y trabajadores afectados por el Covid-19, 7 de abril de 2020, punto 1).
¿Cuáles son los requisitos legales en materia de salarios durante la interrupción del trabajo/parada temporal (impulsada por el empresario)?
Los propietarios de las fábricas deben presentar el formulario de solicitud de suspensión del contrato de trabajo al Departamento de Inspección de Trabajo, en el caso de las fábricas de Phnom Penh, o a los Departamentos Provinciales de Trabajo y Formación Profesional, en el caso de las fábricas de provincias.
Durante la suspensión, los empresarios tienen que pagar el 40% de 190 USD, que es el salario mínimo para 2020 según la Instrucción nº 014 de28 de febrero de 2020.
El 7 de abril de 2020, el Gobierno Real de Camboya emitió un comunicado de prensa que permitía a los empleadores pagar sólo 30 dólares estadounidenses al mes a cada trabajador suspendido.
(Ley del Trabajo, Art. 71; Comunicado de prensa, 7 de abril de 2020, Punto 1)
¿Cuáles son los límites legales de la duración de cualquier suspensión de contratos laborales por motivos económicos?
La duración máxima de una suspensión por dificultades económicas, materiales u otras dificultades inusuales graves es de 2 meses, y el Gobierno volverá a examinar la situación una vez transcurridos esos dos meses.
(Ley del Trabajo, Art. 71; Comunicado de prensa, 7 de abril de 2020, Punto 4)
¿Cuáles son los requisitos legales para el pago de prestaciones (por ejemplo, seguro social/sanitario) por parte de los empresarios durante la interrupción del trabajo/paralización temporal?
Cuando los propietarios de las fábricas suspenden su actividad, también deben enviar una carta de notificación sobre la suspensión del pago de las cotizaciones al NSSF. Durante esta suspensión del contrato de trabajo, los trabajadores/empleados seguirán percibiendo las prestaciones y subsidios de asistencia sanitaria del NSSF.
Si los trabajadores suspendidos asisten a los cursos de formación en competencias sociales exigidos, seguirán percibiendo las prestaciones por riesgos laborales del NSSF. Sin embargo, hasta ahora el Ministerio de Trabajo y Formación Profesional no ha impartido la formación debido a las medidas preventivas de Covid.
(Instrucción nº 014/20, Punto C)
¿Cuáles son los requisitos legales para el pago de primas durante la paralización del trabajo/parada temporal (por ejemplo, primas festivas)?
No se abonan primas durante las suspensiones de trabajo.
(Ley del Trabajo, art. 72)
¿Qué beneficios proporciona el gobierno a los trabajadores (si los hay) durante la suspensión de los contratos laborales?
Durante las suspensiones relacionadas con el covídio, el Gobierno proporciona a los trabajadores suspendidos un subsidio de 40 USD al mes, además del pago de 30 USD proporcionado a los trabajadores por el empleador.
(Comunicado de prensa, 7 de abril de 2020, punto 1)
¿Cuáles son las disposiciones legales relativas al disfrute por los trabajadores de permisos retribuidos o no retribuidos durante la paralización del trabajo o el cierre temporal?
En la situación actual, cuando el empresario no puede funcionar con normalidad, discute la cuestión con los sindicatos y los representantes de los trabajadores.
(Ley del Trabajo, Arts. 71, 72, 166-168; Comunicado de Prensa, 7 de abril de 2020, Punto 1)
¿Cuáles son los requisitos legales para los permisos por enfermedad (remunerados o no)?
Por ley, los trabajadores tienen derecho a una baja por enfermedad de hasta 6 meses si presentan un certificado de un médico cualificado.
Si la baja por enfermedad está prevista en el Reglamento Interno de la fábrica, el empresario debe abonar la baja por enfermedad según lo establecido en el Reglamento Interno. Si no existen disposiciones sobre el pago de la baja por enfermedad en el Reglamento Interno, el empleador debe pagar la baja por enfermedad de acuerdo con la práctica del Ministerio de Trabajo (100% de pago por el primer mes; 60% de pago por el segundo mes; 40% de pago por el tercer mes; y ningún pago por los meses 4-6).
Si los trabajadores enferman durante la suspensión del trabajo, la baja por enfermedad no se descuenta durante la suspensión del trabajo. A este respecto, el empresario no está obligado a abonar los salarios durante la baja por enfermedad. No obstante, los trabajadores pueden seguir accediendo a los servicios y beneficiarse del seguro de enfermedad del NSSF.
(Ley del Trabajo, Art. 71; Instrucción 14/20; Laudos del Consejo de Arbitraje 26/03, 15/12(3))
¿Cuáles son los requisitos legales de las vacaciones anuales (retribuidas o no)?
Todos los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas. Los trabajadores a tiempo completo disfrutan de 1,5 días de vacaciones anuales al mes. Esto equivale a 18 días al año.
Si los trabajadores aceptan utilizar sus vacaciones anuales restantes durante la suspensión temporal, tienen derecho a percibir su salario durante la baja.
(Ley del Trabajo, arts. 166-168)
¿Cuáles son los aplazamientos o exenciones legalmente permitidos para las cotizaciones obligatorias (por ejemplo, sanidad/seguridad social, etc.) tanto para el empresario como para los trabajadores?
-El empresario no está obligado a cotizar al NSSF y los trabajadores siguen beneficiándose del seguro de enfermedad del NSSF.
-El empresario puede retrasar a 2021 el pago de las indemnizaciones por antigüedad de los trabajadores adeudadas antes de 2019 y las de 2020
(Instrucción 14/20; Comunicado de prensa, 7 de abril de 2020, punto 7)
- Vacaciones fiscales de entre 6 meses y 1 año en función del nivel de impacto en las empresas.
(Anuncio nº 1313 del Ministerio de Economía y Hacienda a la Dirección General de Tributos)
¿Cuáles son los requisitos legales en materia de despido (indemnización y preaviso)?
Requisitos legales antes de la crisis del covid-19
La cuantía de la indemnización debida a los trabajadores despedidos depende del tipo de contrato de trabajo utilizado, contratos de duración determinada (CDD) o contratos de duración indeterminada (CDD):
Trabajadores con contrato de duración determinada (LL Art. 73) - No renovación a su vencimiento
Todos los trabajadores deben cobrar las vacaciones anuales no disfrutadas, si las hubiere.
Los trabajadores del FDC deben percibir una indemnización por despido equivalente, como mínimo, al 5% del salario pagado durante la vigencia del contrato (incluidas las horas extraordinarias y las primas). Si un convenio colectivo especifica una indemnización por despido superior a la exigida por ley, debe pagarse esta cantidad superior.
Trabajadores con contrato de duración determinada (LL Art. 73) - Rescisión antes de la fecha de finalización
Todos los trabajadores deben cobrar las vacaciones anuales no disfrutadas, si las hubiere.
(Igual que arriba para no renovaciones a su vencimiento)
Si los trabajadores del FDC son despedidos antes de la finalización de sus contratos, también tienen derecho a una indemnización por daños y perjuicios equivalente al salario que habrían percibido hasta la finalización de sus contratos. Estos daños y perjuicios pueden evitarse si ambas partes acuerdan por escrito la rescisión y ésta es presenciada por un inspector de trabajo. A falta de tal acuerdo, un CDF sólo puede rescindirse antes de su vencimiento en caso de falta grave o caso fortuito.
Trabajadores con contrato de duración indeterminada (LL Arts. 89, modificado, 110)
Todos los trabajadores deben cobrar las vacaciones anuales no disfrutadas, si las hubiere.
Los trabajadores de la UDC deben percibir una indemnización por antigüedad, que se calcula en función de sus ingresos medios durante los doce meses anteriores al despido. La indemnización por antigüedad no es necesaria si el trabajador dimite o es despedido por falta grave, pero sí lo es en todos los demás casos, incluidos los despidos, las enfermedades, etc.
El importe de la indemnización depende de la duración del empleo
Los trabajadores de la UDC con 1-6 meses de servicio deben cobrar 7 días de salario y prestaciones. Los trabajadores de UDC con 6 meses completos de servicio deben cobrar 7,5 días de salario y prestaciones (1/2 de la indemnización por 1 año), y los trabajadores con 12 meses completos de servicio deben cobrar 15 días de salario y prestaciones por cada año de servicio.
Los importes son acumulativos. Por ejemplo, un trabajador que trabaja durante 1 año y 9 meses recibe la siguiente compensación:
6 meses = 7,5 días
+ 3 meses = 7 días
+ 12 meses = 15 días
-------------
21 meses = 29,5 días
Si un convenio colectivo especifica una indemnización por antigüedad superior a la exigida por la ley, deberá abonarse esta cuantía superior.
Si el empresario despide a un trabajador de la UDC sin un motivo válido, el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios. La cuantía de los daños y perjuicios se determina en los tribunales, pero el trabajador puede evitar tener que demostrar los daños y perjuicios y reclamar una indemnización por un importe igual al pago de la indemnización directamente al empresario.
Motivos válidos de rescisión (LL Art. 74):
No se exigen indemnizaciones si el trabajador ha sido despedido por falta grave o si ha dimitido de una UDC.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido (indemnización por antigüedad) en el marco de los CDU?
El empresario deberá proporcionar a los trabajadores de la UDC una indemnización por antigüedad basada en el salario medio y las prestaciones. Los trabajadores tienen derecho a 15 días de indemnización por antigüedad al año, divididos en dos pagos: 7,5 días que se abonarán con el salario de junio y 7,5 días que se abonarán con el salario de diciembre. Los nuevos trabajadores que hayan trabajado de forma consecutiva entre un mes y seis meses deben cobrar 7,5 días de indemnización por antigüedad.
Los trabajadores contratados antes de 2019 recibirán dos tipos diferentes de indemnización por antigüedad: La indemnización por antigüedad descrita anteriormente, más el pago retroactivo por antigüedad anterior a 2019 (que se remonta a 2008).
Para acelerar el pago de los atrasos, se exigió a los empresarios que pagaran:
- 15 días de salario base con la paga de junio (que cubren un año de antigüedad).
- 15 días de salario base con la paga de diciembre (que cubre un año más de antigüedad).
Como resultado de la crisis del covid-19, el Gobierno emitió un Comunicado de Prensa el 7 de abril de 2020 (Artículo 7) que permite a las fábricas, empresas y todos los negocios de todos los sectores retrasar los pagos de indemnización por antigüedad de 2020 y el pago retroactivo por antigüedad que se devengó antes de 2019 (que se remonta a 2008) para ser pagado a los trabajadores en 2021 en su lugar.
(Comunicado de prensa, 7 de abril de 2020)
¿Cuáles son los requisitos legales sobre la reanudación del trabajo tras un paro (incluidas las disposiciones sobre SST u horas extraordinarias)?
No hay requisitos legales al respecto a partir del 27 de mayo de 2020. El límite de horas extraordinarias sigue siendo de 2 horas al día.
La legislación permite a las empresas solicitar la suspensión de los días de descanso semanal. Sin embargo, el empresario debe obtener el permiso del inspector de trabajo antes de hacerlo. Los días de descanso semanal no deben suspenderse dos semanas seguidas.
(Ley del Trabajo, art. 160; Prakas 100/02)
Notas adicionales sobre higiene pública publicadas por el Ministerio de Sanidad el 8 de febrero de 2020
(Instrucción del Ministerio de Sanidad, 8 de febrero de 2020)
Notas adicionales sobre el transporte fuera de la fábrica:
El Ministerio de Sanidad ha publicado orientaciones para la protección de los covid-19 para los conductores que transportan a más de 10 personas. Esto incluye:
Si el conductor tiene síntomas de Covid, debe dejar de conducir temporalmente y ponerse en contacto con el hospital para que le hagan un chequeo médico.
(Instrucción 059 del Ministerio de Sanidad, 4 de abril de 2020)
¿Cuáles son las disposiciones legales para los trabajadores migrantes y/o los trabajadores que residen en residencias durante la crisis?
N/A
¿Cuáles son las disposiciones legales sobre situaciones de fuerza mayor (en su caso) en materia de salarios, horarios, prestaciones y/o indemnizaciones?
En caso de fuerza mayor, los empleadores sólo están obligados a pagar el último salario y las vacaciones anuales acumuladas, y no se exige preaviso. A 27 de mayo de 2020, la Asamblea Nacional y el Senado habían aprobado una ley sobre el Estado de Emergencia, pero el Gobierno no había declarado el Estado de Emergencia hasta esa fecha.
Según la Ley del Trabajo, Art. 82.
Las partes contratantes quedan exentas de la obligación de preaviso en los siguientes casos:
En virtud del art. 85. Definiciones de caso fortuito según la legislación laboral camboyana
Los "casos fortuitos" no se definen expresamente en la Ley del Trabajo, pero en general se entiende que incluyen acontecimientos imprevistos, imprevisibles y graves, que suelen implicar catástrofes naturales. La Ley Laboral hace referencia a catástrofes como inundaciones, terremotos o guerras que causan destrucción material y hacen imposible reanudar el trabajo durante mucho tiempo. No está claro si una pandemia mundial se consideraría un caso fortuito. (Ley del Trabajo, arts. 82 y 85)
¿Cuáles son los requisitos legales para una empresa que cierra definitivamente como consecuencia de Covid-19?
Si el empresario cierra definitivamente la empresa por covid-19, debe calcular los salarios adeudados a los trabajadores en función de los requisitos legales. A continuación se indican los requisitos relativos a la rescisión de contratos:
Durante el covid-19, el Gobierno de Camboya emitió un comunicado de prensa en el que explicaba que las empresas que cierren o cesen su actividad deben atenerse a la ley de quiebras para el cálculo de salarios y prestaciones.
El cierre de una fábrica no exime al empresario de los requisitos de preaviso y pago por despido. La quiebra y la liquidación judicial no se consideran casos fortuitos. Los salarios de los trabajadores, las indemnizaciones por despido y las vacaciones pagadas tienen carácter prioritario en caso de quiebra o liquidación judicial de la fábrica.
(Ley del Trabajo Arts. 73-77, 82, 89, 90, 91, 94, 110, 120, 122 (en su versión modificada), 284; Laudo del Consejo de Arbitraje 53/06 (no se requiere preaviso para los trabajadores en período de prueba); Prakas 313/00, 443/2018; Aviso 14/02 Anexo; Instrucciones 057/19 y 058/19; Comunicado de prensa emitido por el Gobierno Real de Camboya el 7 de abril de 2020).