៤.៣. កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម

សហ ជីព ដែល បាន ចុះ ឈ្មោះ មួយ ឬ ច្រើន ជាង នេះ អាច ចូល រួម កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម ជាមួយ និយោជក អាស្រ័យ លើ ចំនួន សហ ជីព នៅ ក្នុង សហគ្រាស និង ភាគ រយ នៃ កម្ម ករ ដែល ពួក គេ តំណាង ។ ការ ចរចា គួរ តែ ត្រូវ បាន ធ្វើ ឡើង ដោយ ស្មោះត្រង់ និង មាន ជំនឿ ល្អ ដោយ ផ្អែក លើ ចេតនា សេរី របស់ ភាគី។

ប្រសិន បើ មាន សហជីព មួយ ឬ ច្រើន នោះ និយោជក មិន គួរ ធ្វើ ឲ្យ ពួក គេ ខូច ខាត ដោយ ការ ចរចា ដោយ ផ្ទាល់ ជាមួយ តំណាង កម្មករ ជាប់ ឆ្នោត ឬ កម្មករ ម្នាក់ ៗ ជា ឧទាហរណ៍ ដោយ ផ្ដល់ លក្ខខណ្ឌ ការងារ ឲ្យ បាន ប្រសើរ ជាង មុន ដល់ កម្មករ ដែល មិន មែន ជា សហជីព ក្រោម កិច្ច ព្រម ព្រៀង ការងារ នីមួយៗ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ART. 116-132 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 116-132];
សេចក្ដី សម្រេច របស់ តុលាការធម្មនុញ្ញ លេខ ១១៥/PUU-VII/២០០៩ នៃ ឆ្នាំ ២០១០ [KEPUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO. 115/PUU-VII/2009 TAHUN 2010];
MOMT REGULATION NO. PER.16/MEN/XI/2011, ARTS. 12-29 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. KEP.16/MEN/XI/2011, PASAL 12-29]។

៤.៣.១. កិច្ច ព្រមព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម

អាច មាន តែ កិច្ច ព្រម ព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម (CBA) មួយ ប៉ុណ្ណោះ នៅ ក្នុង សហគ្រាស មួយ ហើយ វា អនុវត្ត ចំពោះ កម្មករ ទាំង អស់។

CBA គួរ តែ រួម បញ្ចូល តែ លក្ខខណ្ឌ ដែល យ៉ាង ហោច ណាស់ មាន ភាព ល្អ ចំពោះ កម្ម ករ ដូច លក្ខខណ្ឌ និង លក្ខខណ្ឌ ដែល តម្រូវ ដោយ ច្បាប់ ជាតិ ប៉ុណ្ណោះ ។ ប្រសិន បើ CBA មាន ការ ផ្តល់ ដែល ប្រឆាំង នឹង ច្បាប់ ជាតិ ការ ផ្តល់ ទាំង នោះ ត្រូវ បាន ចាត់ ទុក ថា មិន ល្អ និង ទំនេរ ហើយ តម្រូវ ការ ជាតិ អនុវត្ត ។

យ៉ាងហោចណាស់ CBA ត្រូវមានឈ្មោះនិងអាសយដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ឈ្មោះ និង អាសយដ្ឋាន របស់ ភាគី សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក សហជីព និងកម្មករ។ កំឡុងពេលដែលកិច្ចព្រមព្រៀងមានសុពលភាព និង ហត្ថលេខា របស់ អ្នក ដែល ពាក់ ព័ន្ធ ក្នុង ការ ធ្វើ កិច្ច ព្រម ព្រៀង នេះ ។

CBA មានសុពលភាពរយៈពេល ២ឆ្នាំ ប៉ុន្តែនេះអាចអូសបន្លាយរហូតដល់មួយឆ្នាំបន្ថែមទៀតដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សររវាងនិយោជក និងសហជីព(s)។

ការ ចរចា CBA អាច នឹង ត្រូវ បាន ចាប់ ផ្តើម តាំង ពី បី ខែ មុន ពេល ផុត កំណត់ នៃ កិច្ច ព្រម ព្រៀង ដែល មាន ស្រាប់ ។ ប្រសិន បើ ការ ចរចា មិន បាន នាំ ឲ្យ មាន កិច្ច ព្រម ព្រៀង CBA ដែល មាន ស្រាប់ នៅ តែ មាន សុពលភាព សំរាប់ អតិបរមា មួយ ឆ្នាំ បន្ថែម ទៀត ។

និយោជក និង សហជីព ត្រូវ អនុវត្ត រាល់ បទប្បញ្ញត្តិ នៃ កិច្ច ព្រមព្រៀង នេះ និង ជូន ដំណឹង ដល់ កម្មករ អំពី ខ្លឹមសារ របស់ ខ្លួន។

CBAs ត្រូវ តែ សរសេរ នៅ បាហាសា ឥណ្ឌូនេស៊ី និង ចុះ ហត្ថ លេខា ដោយ និយោជក និង តំណាង សហ ជីព ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

ច្បាប់ស្តីពីសហជីពពាណិជ្ជកម្ម លេខ ២១ នៃឆ្នាំ២០០០, សិល្បៈ. ៤, ២៥ [UU SERIKAT PEKERJA NO. 21 TAHUN 2000, PASAL 4, 25] ;
MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 116, 118, 123-124, 126 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 116, 118, 123-124, 126] ;
MOMT REGULATION NO. PER.16/MEN/XI/2011, ARTS. 12-29 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. KEP.16/MEN/XI/2011, PASAL 12-29]។

៤.៣.២. សហភាពឯក

ប្រសិន បើ មាន តែ សហជីព កម្មករ មួយ ប៉ុណ្ណោះ នៅ ក្នុង រោងចក្រ សហជីព មួយ នេះ មាន សិទ្ធិ តំណាង កម្មករ ក្នុង ការ ចរចា លើ កិច្ច ព្រមព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម នេះ ដោយ បាន ផ្ដល់ ឲ្យ ថា ជាង ៥០% នៃ បុគ្គលិក គឺ ជា សមាជិក សហជីព។

ប្រសិន បើ តិច ជាង 50 % នៃ កម្ម ករ គឺ ជា សមាជិក សហ ជីព ការ បោះ ឆ្នោត ត្រូវ បាន ធ្វើ ឡើង ដើម្បី កំណត់ ថា តើ សហ ជីព នេះ អាច តំណាង ឲ្យ កម្ម ករ នៅ ក្នុង កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម ឬ អត់ ។ ការ បោះឆ្នោត នេះ ត្រូវ បាន រៀបចំ ឡើង ដោយ គណៈកម្មាធិការ មួយ ដែល មាន មន្ត្រី សហជីព និង តំណាង កម្មករ មិន មែន សហជីព និង ត្រូវ បាន មន្ត្រី រដ្ឋាភិបាល ទទួល បន្ទុក កិច្ចការ អំណាច មនុស្ស និង និយោជក។

ប្រសិន បើ សហ ជីព នេះ ឈ្នះ ការ គាំទ្រ ពី កម្ម ករ ជាង 50 % សហ ជីព នេះ អាច ចរចា កិច្ច ព្រម ព្រៀង កិច្ច ព្រម ព្រៀង រួម មួយ ។ ប្រសិន បើ តិច ជាង 50 % នៃ កម្ម ករ បោះ ឆ្នោត គាំទ្រ សហ ជីព ចរចា CBA សហ ជីព នេះ អាច ដាក់ សំណើ មួយ ផ្សេង ទៀត ដើម្បី ចរចា រយៈ ពេល ប្រាំ មួយ ខែ បន្ទាប់ ពី ការ បោះ ឆ្នោត ត្រូវ បាន ធ្វើ ឡើង ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ARTS. 119, 122 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 119, 122];
MOMT REGULATION NO. PER.16/MEN/XI/2011, ARTS. 16 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. KEP.16/MEN/XI/2011, PASAL 16].

៤.៣.៣. សហជីពពាណិជ្ជកម្មច្រើន

នៅ ក្នុង រោងចក្រ ដែល មាន សហជីព ជា ច្រើន សហជីព អតិបរមា ៣ ឬ ក្រុម សហជីព នីមួយៗ តំណាង ឲ្យ កម្មករ រោងចក្រ យ៉ាង តិច ១០% ក្នុង សហគ្រាស អាច បង្កើត ក្រុម ចរចា ជាមួយ សមាជិក ដែល បាន កំណត់ ក្នុង ចំនួន សមាជិក ក្នុង សហជីព នីមួយៗ។

លិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្ត:

MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003, ART. ១២០(៣) [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 120(3)];
សេចក្ដី សម្រេច របស់ តុលាការធម្មនុញ្ញ លេខ ១១៥/PUU-VII/២០០៩ នៃ ឆ្នាំ ២០១០ [KEPUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NO. 115/PUU-VII/2009 TAHUN 2010];
MOMT REGULATION NO. PER.16/MEN/XI/2011, ART. 17 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. KEP.16/MEN/XI/2011, PASAL 17].