عادة ما يعزى التحرش الجنسي في مكان العمل إلى خصائص مكان العمل مثل التسامح التنظيمي. ومع ذلك، قد يحدث التحرش الجنسي أيضا عندما يكون هناك عدم تناسق في الحوافز بين المشرفين والعمال. وعلى وجه التحديد، فإن الحوافز العالية القوة للعمال والحوافز المنخفضة القوة للمشرفين تخلق ضعفا لدى العمال أمام المشرفين الذين لديهم استعداد للتحرش الجنسي. قد يسعى المشرفون للحصول على خدمات جنسية مقابل مراجعة أداء إيجابية أو مكافأة مرتبطة بالإنتاج.
قد يكون عدم تناسق القوة أيضا عاملا مساهما. قد يؤدي تصور القوة النسبية إلى تجاهل المشرف للمعايير التنظيمية المتعلقة بعدم ملاءمة التحرش الجنسي في مكان العمل. وقد يؤثر عدم تناسق القوة أيضا على تصور العاملة لقدرتها على البحث عن عمل بديل. عند تحليل مجموعة بيانات جزئية تم جمعها في مصانع الملابس المشاركة في برنامج عمل أفضل في هايتي والأردن وفيتنام ونيكاراغوا ، وجدنا أدلة على أن الحوافز غير المتماثلة بين المشرفين والعمال وعدم تناسق السلطة بين المشرفين والعمال تتنبأ بقلق أكبر من التحرش الجنسي بين العمال. زيادة المنافسة بين الشركات على العمال يقلل من التحرش الجنسي.
تأثير الوعي التنظيمي غامض. لم يترجم الوعي بالتحرش الجنسي من قبل مديري الموارد البشرية في هايتي والأردن وفيتنام إلى قاعدة تنظيمية تردع التحرش الجنسي. ومع ذلك ، في نيكاراغوا ، نلاحظ وجود علاقة سلبية بين وعي مدير الموارد البشرية بالتحرش الجنسي وحدوثه. من خلال تتبع تأثير التحرش الجنسي على مستويات تعويض العمال والمشرفين والإنتاج ، نوضح التكلفة من حيث الأرباح الضائعة للشركات التي يكون فيها التحرش الجنسي شائعا.