يتمتع الرجال والنساء بحقوق متساوية على أساس قانون العمل والدستور الإندونيسي.
يجب ألا يؤخذ جنس الشخص في الاعتبار في القرارات المتعلقة بالتوظيف أو ظروف العمل أو الأجور أو فرص الترقية أو الحصول على التدريب أو إنهاء الخدمة.
ويجب على أرباب العمل مراعاة وتنفيذ مبدأ المساواة بين الرجل والمرأة، ولا يمكنهم التمييز على أساس نوع الجنس. أيضًا:
- ويجب على أرباب العمل أن يوفروا أجرا متساويا للموظفين والعاملات عن العمل المتساوي القيمة.
- يجب على أصحاب العمل عدم إنهاء أو إجبار الموظفين على الاستقالة لأنهم حوامل أو في إجازة أمومة أو بناء على حالتهم الاجتماعية.
- يجب على أصحاب العمل ألا يطلبوا من النساء الخضوع لاختبارات الحمل كجزء من عملية التوظيف أو في أي وقت أثناء العمل ، ما لم يكن العمل يمثل خطرا كبيرا معترفا به على صحة المرأة والطفل بناء على التشاور مع الأطباء المعتمدين من HIPERKES (الأطباء المعتمدون في النظافة الصناعية وبيئة العمل والسلامة والصحة المهنية).
التحرش الجنسي في مكان العمل محظور. التحرش الجنسي هو سلوك لفظي أو جسدي ذو طبيعة جنسية يؤثر على كرامة المرأة أو الرجل ، وهو أمر غير مرحب به وغير معقول ومسيء للمتلقي.
ليشكل الموظفون تحرشا جنسيا في مكان العمل ، يجب أن يدركوا أن رد فعلهم على السلوك قد يؤثر على القرارات المتعلقة بوظائفهم ، أو يكون عاملا في تقييم الأداء الوظيفي. السلوك الذي يخلق بيئة عمل عدائية أو غير مناسبة يمكن أن يشكل أيضا تحرشا جنسيا.
يمكن أن ينطوي التحرش الجنسي على سلوك مثل:
- لمس أو معانقة أو تقبيل غير مرحب به ؛
- يحدق أو يصرخ ؛
- تعليقات أو نكات موحية ؛
- دعوات غير مرغوب فيها لممارسة الجنس أو طلبات مستمرة للخروج في مواعيد ؛
- أسئلة تدخلية حول الحياة الخاصة لشخص آخر أو جسده ؛
- الإهانات أو التهكم ذي الطبيعة الجنسية ؛
- السلوك الذي يعتبر أيضا جريمة بموجب القانون الجنائي ، مثل الاعتداء الجسدي أو التعرض غير اللائق أو الاعتداء الجنسي أو المطاردة أو الاتصالات الفاحشة.
المراجع القانونية:
- القانون الجنائي، المادة . 281 [كتاب أوندانغ - أوندانغ هوكوم بيدانا، باسال. 281]؛
- التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن المساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن العمل المتساوي القيمة (C100)، القانون رقم 80 لعام 1957 [القانون رقم 80 لعام 1957]؛
- التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة (الاتفاقية رقم 111)، القانون رقم 21 لعام 1999؛
- قانون حقوق الإنسان رقم 39 لعام 1999، المادة 39. 1 [UU HAK ASASI MANUSIA NO. 39 TAHUN 1999] ؛
- قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المواد 5-6، 153 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 5-6, 153]؛
- تعميم MOMT رقم SE.03/MEN/IV/2011.
دليل الموارد:
- مبادئ توجيهية بشأن منع التحرش الجنسي في مكان العمل، وزارة القوى العاملة والهجرة العابرة (2011)؛
- إرشادات لأصحاب العمل: منع التحرش الجنسي في مكان العمل، رابطة أصحاب العمل الإندونيسيين (2012) [Panduan Bagi para Pemberi Kerja: Pencegahan dan Penanganan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja, APINDO (2012)]؛
- سياسة نموذج عمل أفضل بشأن التحرش الجنسي.
يتمتع الرجال والنساء بحقوق متساوية على أساس قانون العمل والدستور الإندونيسي.
يجب ألا يؤخذ جنس الشخص في الاعتبار في القرارات المتعلقة بالتوظيف أو ظروف العمل أو الأجور أو فرص الترقية أو الحصول على التدريب أو إنهاء الخدمة.
ويجب على أرباب العمل مراعاة وتنفيذ مبدأ المساواة بين الرجل والمرأة، ولا يمكنهم التمييز على أساس نوع الجنس. أيضًا:
- ويجب على أرباب العمل أن يوفروا أجرا متساويا للموظفين والعاملات عن العمل المتساوي القيمة.
- يجب على أصحاب العمل عدم إنهاء أو إجبار الموظفين على الاستقالة لأنهم حوامل أو في إجازة أمومة أو بناء على حالتهم الاجتماعية.
- يجب على أصحاب العمل ألا يطلبوا من النساء الخضوع لاختبارات الحمل كجزء من عملية التوظيف أو في أي وقت أثناء العمل ، ما لم يكن العمل يمثل خطرا كبيرا معترفا به على صحة المرأة والطفل بناء على التشاور مع الأطباء المعتمدين من HIPERKES (الأطباء المعتمدون في النظافة الصناعية وبيئة العمل والسلامة والصحة المهنية).
التحرش الجنسي في مكان العمل محظور. التحرش الجنسي هو سلوك لفظي أو جسدي ذو طبيعة جنسية يؤثر على كرامة المرأة أو الرجل ، وهو أمر غير مرحب به وغير معقول ومسيء للمتلقي.
ليشكل الموظفون تحرشا جنسيا في مكان العمل ، يجب أن يدركوا أن رد فعلهم على السلوك قد يؤثر على القرارات المتعلقة بوظائفهم ، أو يكون عاملا في تقييم الأداء الوظيفي. السلوك الذي يخلق بيئة عمل عدائية أو غير مناسبة يمكن أن يشكل أيضا تحرشا جنسيا.
يمكن أن ينطوي التحرش الجنسي على سلوك مثل:
- لمس أو معانقة أو تقبيل غير مرحب به ؛
- يحدق أو يصرخ ؛
- تعليقات أو نكات موحية ؛
- دعوات غير مرغوب فيها لممارسة الجنس أو طلبات مستمرة للخروج في مواعيد ؛
- أسئلة تدخلية حول الحياة الخاصة لشخص آخر أو جسده ؛
- الإهانات أو التهكم ذي الطبيعة الجنسية ؛
- السلوك الذي يعتبر أيضا جريمة بموجب القانون الجنائي ، مثل الاعتداء الجسدي أو التعرض غير اللائق أو الاعتداء الجنسي أو المطاردة أو الاتصالات الفاحشة.
المراجع القانونية:
- القانون الجنائي، المادة . 281 [كتاب أوندانغ - أوندانغ هوكوم بيدانا، باسال. 281]؛
- التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن المساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن العمل المتساوي القيمة (C100)، القانون رقم 80 لعام 1957 [القانون رقم 80 لعام 1957]؛
- التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة (الاتفاقية رقم 111)، القانون رقم 21 لعام 1999؛
- قانون حقوق الإنسان رقم 39 لعام 1999، المادة 39. 1 [UU HAK ASASI MANUSIA NO. 39 TAHUN 1999] ؛
- قانون القوى العاملة رقم 13 لعام 2003، المواد 5-6، 153 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 5-6, 153]؛
- تعميم MOMT رقم SE.03/MEN/IV/2011.
دليل الموارد:
- مبادئ توجيهية بشأن منع التحرش الجنسي في مكان العمل، وزارة القوى العاملة والهجرة العابرة (2011)؛
- إرشادات لأصحاب العمل: منع التحرش الجنسي في مكان العمل، رابطة أصحاب العمل الإندونيسيين (2012) [Panduan Bagi para Pemberi Kerja: Pencegahan dan Penanganan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja, APINDO (2012)]؛
- سياسة نموذج عمل أفضل بشأن التحرش الجنسي.