معلومات عن القوانين الحالية و / أو الجديدة في الأردن ذات الصلة بقضايا الامتثال ل COVID-19. مفيد لأصحاب العمل والنقابات والعمال والمديرين الذين يتنقلون في سيناريوهات غير مألوفة ومعقدة.

ما هي المتطلبات القانونية لأجور العمال غير القادرين على العمل بسبب إغلاق المصنع بأمر من الحكومة؟

يجب أن يحصل جميع العمال على أجور كاملة بما يتماشى مع قانون العمل للفترة من 18 مارس 2020 حتى 31 مارس 2020.

بموجب أمر الدفاع رقم 6 (اعتبارا من 1 أبريل 2020):

إذا كان المصنع لا يعمل بكامل طاقته ، يمكن لأصحاب العمل تقديم طلب إلى وزير العمل لدفع ما لا يقل عن 50٪ من الأجر العادي للموظفين غير العاملين ، بشرط ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور ، ويخضع لبعض الضوابط والتوازنات المنصوص عليها في التعليمات التي يصدرها وزير العمل.  يجب أن تتضمن هذه الطلبات اسم المالك ؛ هوية المالك (للأردنيين) أو رقم الموظف (لغير الأردنيين). قيمة الأجور ؛ ونسبة الأجور التي يمكن للمالك دفعها (لا تقل عن 50٪ من الأجر).

على المنشآت غير العاملة وغير القادرة على دفع أجور العمال تقديم طلب إلى اللجنة المشتركة من وزارة الصناعة والتجارة والتموين ووزارة العمل لوقف العمل وتعليق جميع عقود العمل لجميع العمال (بدون دفع الأجور) مؤقتا حتى انتهاء الوضع العاجل.

في هذه الحالة،

1. لا يجوز لصاحب العمل القيام بأي عمل أو القيام بأي نشاط خلال فترة الوقف.
2. تستمر العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والعمال ، لكن صاحب العمل غير ملزم بدفع أجور العمال أثناء التعليق ؛
3. وبصرف النظر عن الأجور، تظل جميع الالتزامات المالية والتعاقدية الأخرى لصاحب العمل تجاه العمال سارية خلال فترة التعليق (على سبيل المثال، توفير غرفة ومأكل)؛
4. لا يستفيد أصحاب العمل في القطاع الخاص من أي برامج حماية اقتصادية للقطاع الخاص اعتبارا من تاريخ التعليق.
5. وبموجب قرار من اللجنة، يوضع أمر بعدم التصرف في أموال المنشأة المنقولة وغير المنقولة طوال مدة التعليق.

(قرار مجلس الوزراء، 17 مارس 2020. وعلى أمري الدفاع رقم (1) ورقم (6) لسنة 2020، الصادرين وفقا لقانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992م. دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6)

ما هي المتطلبات القانونية للأجور أثناء التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت (يقوده صاحب العمل)؟

بموجب المادة 50 من قانون العمل، يدفع للعمال أجور كاملة عن الأيام العشرة الأولى من الفصل المؤقت، و 50٪ من أجورهم للفترة المتبقية.  تشمل الأجور جميع المستحقات النقدية أو العينية بالإضافة إلى جميع المستحقات الأخرى أيا كان نوعها ، المنصوص عليها في القانون أو عقد العمل أو CBA أو لائحة المصنع ، أو المستحقات المدفوعة عمليا ، ولكنها لا تشمل أجور العمل الإضافي.  تقتصر عمليات الفصل المؤقت المدفوعة على ستين يوما في السنة.  (قانون العمل، المادتان 2 و50).

ومع ذلك ، خلال الفترة الحالية (Covid 19) ، تم تعليق المادة 50 من قانون العمل واستبدالها بأمر الدفاع رقم 6 (الموصوف تحت السؤال حول المتطلبات القانونية بشأن أجور العمال غير القادرين على العمل بسبب إغلاق المصنع بأمر من الحكومة). (قرار مجلس الوزراء، 17 مارس 2020. وعلى أمري الدفاع رقم (1) ورقم (6) لسنة 2020 الصادرين وفقا لقانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992، دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6.)

ما هي الحدود القانونية لمدة أي تعليق لعقود العمل لأسباب اقتصادية؟

الفصل المؤقت لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل صالح لمدة تصل إلى 60 يوما في السنة (قانون العمل ، المادة 50) ، ومع ذلك ، فإن أمر الدفاع رقم 6 يغطي فقط أبريل 2020 (يجب مراجعة أمر الدفاع والتعليمات الصادرة بموجبه على أساس شهري أو كلما طلبت السلطة ذلك ، وفقا للبلاغات الصادرة عن رئيس الوزراء لهذا الغرض).  (قرار الدفاع رقم 6 لسنة 2020 الصادر بموجب قانون الدفاع رقم 13 لسنة 1992). دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6)

ما هي المتطلبات القانونية لدفع الاستحقاقات (مثل التأمين الاجتماعي / الصحي) من قبل أصحاب العمل أثناء التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت؟

بموجب أمر الدفاع رقم 1، في القطاع الخاص؛

خلال مارس وأبريل ومايو 2020 ، يمكن للمؤسسات تعليق المدفوعات في تأمين الشيخوخة ، مع الاستمرار في دفع الاشتراكات للتأمين ضد العجز والوفاة والأمومة والبطالة. في هذه الحالة ، يبلغ إجمالي مساهمة الضمان الاجتماعي 5.25٪ (منها مساهمة العمال 1٪).

خلال هذه الأشهر الثلاثة ، يكون لدى العمال خيار مواصلة التأمين ضد الشيخوخة من خلال المساهمات الطوعية (17.5٪).

(أردني؛ قانون الضمان الاجتماعي رقم 1 (2014) ، المادة. 59; أمر الدفاع رقم (1) لسنة 2020 الصادر بقانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992

ما هي المتطلبات القانونية لدفع المكافآت أثناء التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت (مثل المكافآت الاحتفالية)؟

بموجب قانون العمل وأمر الدفاع رقم 6 ، فإن أي مدفوعات للأجور (بما في ذلك المدفوعات النسبية) سيتم دفعها وفقا لتعريف الأجور ، والذي يشمل جميع الاستحقاقات النقدية أو العينية بالإضافة إلى جميع الاستحقاقات الأخرى من أي نوع ، المنصوص عليها في القانون أو عقد العمل أو CBA أو لائحة المصنع ، أو المستحقات المدفوعة في الممارسة ، ولكن لا يشمل أجور العمل الإضافي. (قانون العمل الأردني، المادتان 2 و50؛ أمر الدفاع رقم (1) لسنة 2020 الصادر بقانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992

ما هي المزايا التي تقدمها الحكومة للعمال (إن وجدت) أثناء تعليق عقود العمل؟

يحظر أمر الدفاع رقم 6 على أصحاب العمل إجبار العمال على الاستقالة أو إنهاء عملهم لأسباب أخرى غير تلك المسموح بها بموجب الأمر بين 18 مارس و 9 أبريل 2020.  ينص الأمر أيضا على أن أي عامل أجبر على الاستقالة أو تم إنهاء خدمته يجب أن يعود إلى العمل في غضون أسبوع واحد اعتبارا من 9 أبريل 2020 ، ويتطلب من أصحاب العمل دفع أجور العمال كاملة عن هذه الفترة.

يستثني هذا العمال بعقود محددة المدة انتهت صلاحيتها بين 18 مارس/آذار و9 أبريل/نيسان، والعمال تحت الاختبار.

أي اتفاق من قبل العامل لتعيين أو التنازل عن أي حقوق منذ 18 مارس 2020 غير صالح وغير قابل للتنفيذ. يجب على أصحاب العمل اتخاذ التدابير اللازمة لإلغاء أي اتفاق من هذا القبيل في غضون أسبوع من تاريخ نشر أمر الدفاع رقم 6 في الجريدة الرسمية (9 أبريل 2020).

وتسعى الحكومة وفق إمكانياتها إلى توفير الدعم اللازم لتأمين الاحتياجات الأساسية للعمالة اليومية الأردنية غير المشمولة بالضمان الاجتماعي، على أن يشاركوا في الضمان الاجتماعي وفق آلية تحدد لاحقا.

(قرار الدفاع رقم 6 لسنة 2020 الصادر بموجب قانون الدفاع رقم 13 لسنة 1992). دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6)

بالإضافة إلى ذلك، في 19 أبريل/نيسان، أصدرت الحكومة أمر الدفاع رقم 9 لدعم القطاع الخاص في تنفيذ التزاماته بموجب أمر الدفاع رقم 6.  يتضمن الأمر رقم 9 البرامج التالية:

I. برنامج التضامن (1):

1. يشمل المستفيدون من هذا البرنامج المنشآت التي توقفت عن العمل كليا أو جزئيا خلال شهري أبريل و / أو مايو 2020 ، والتي يكون عمالها مشمولين بقانون الضمان الاجتماعي. يتم تحديدها في التعليمات التنفيذية الصادرة عن المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي (SSC).
2. لكي يكون العمال مؤهلين للحصول على صرف ، يجب أن يكونوا مسجلين في SSC لمدة 12 شهرا على الأقل وتم إيقافهم عن العمل.
3. يجب على المنشآت التقدم بطلب للحصول على بدل تعليق العمل في موعد أقصاه 31 مايو 2020.
4. تغطي الهيئة 50٪ من الأجر الخاضع للتحمل للعامل المؤمن عليه، بما لا يقل عن 165 دينارا شهريا ولا يزيد عن 500 دينار، على أن تدفع المنشأة للهيئة مبلغا يعادل 20٪ من الأجر القابل للتحمل للعامل المؤمن عليه، بما لا يتجاوز 250 دينارا.
5. إذا كان بدل الإيقاف الذي تصرف للعامل أقل من الحد الأدنى للأجور أو أقل من 50٪ من أجر العامل ، يجب على الشركة تعويض الفرق.

II. برنامج التضامن (2):

1. يشمل المستفيدون من هذا البرنامج المنشآت التي توقفت عن العمل كليا أو جزئيا خلال شهر أبريل و / أو مايو 2020 ، والتي لا يشمل قانون الضمان الاجتماعي عمالها. وترد هذه الأهداف في تعليمات تنفيذية تصدرها اللجنة.
2. يجب على المنشآت المتقدمة لهذا البرنامج أن تتقدم في موعد أقصاه 31 مايو 2020 بطلب لتغطية جميع عمالها الخاضعين لتأمين الإيقاف عن العمل، وكذلك أصحاب العمل ومن في حكمهم مثل المديرين، ودفع رسم لمرة واحدة قدره 140 دينارا عن كل عامل يتم تضمينه.
3. سيتم تغطية الموظفين المؤمن عليهم بهذه الطريقة بتأمين تعليق العمل فقط حتى 31 ديسمبر 2020. يجب تغطية جميع الموظفين بجميع خطط التأمين اعتبارا من 1 يناير 2021.
4. يمكن للمنشآت التقدم بطلب للحصول على بدل تعليق العمل للعمال الذين تم إيقافهم خلال شهر أبريل و / أو مايو 2020. بدل وقف العمل لهذا البرنامج هو 150 دينار شهريا لكل عامل، تدفع SSC منها 100 دينار، وتدفع المنشأة 50 دينارا إلى SSC قبل الصرف.
5. يجوز للمنشآت دفع رسوم لمرة واحدة قدرها 140 دينار لكل عامل على أقساط بدون فوائد بشرط سداد الدفعات بالكامل بحلول نهاية عام 2022. وتخول SSC بتحديد ضمانات القروض اللازمة وإجراءات التحصيل.
6. إذا كان بدل الإيقاف الذي تصرف للعامل أقل من الحد الأدنى للأجور أو أقل من 50٪ من أجر العامل ، يجب على الشركة تعويض الفرق.

ثالثا: برنامج مساند (1):

1. المستفيدون من هذا البرنامج هم الأشخاص المشمولون بالتأمين ضد التعطل عن العمل الذين تم إنهاء خدمتهم أو إيقافهم عن العمل، بعد التقدم بطلب إلى اللجنة المشتركة المشكلة من قبل وزيري الصناعة والتجارة والتموين والعمل.

2. المستفيدون المؤمن عليهم مؤهلون للحصول على ما يصل إلى 36 اشتراكا.
3. يطلب من العمال المؤمن عليهم تقديم طلب للحصول على بدل تعليق العمل.
4. يصرف للعامل مبلغ يعادل 50٪ من أجر العامل القابل للاستقطاع على ألا يقل المبلغ عن 150 دينارا ولا يزيد عن 350 دينارا شهريا لمدة ثلاثة أشهر فقط.

رابعا: برنامج مساند (2):

1. المستفيدون من هذا البرنامج هم الأردنيون المؤمن عليهم وغير الأردنيين المقيمين في المملكة.
2. ستصدر SSC تعليمات تحدد شروط هذا البرنامج.
3. يمكن للعمال تقديم طلب لسحب الرصيد في حساب التأمين ضد البطالة.
4. تعتمد المبالغ المصروفة للمستحقين على النسب المحددة في التعليمات التنفيذية التي تصدرها الهيئة لهذه الغاية بحد أقصى 450 دينارا خلال فترة 3 أشهر.

V. برنامج مساند (3):

1. المستفيدون من هذا البرنامج هم مشتركو SSC الذين لا يتجاوز آخر راتب قابل للخصم 500 دينار.
2. يشترك المستفيدون في التأمين من قبل SSC لمدة 12 شهرا كحد أدنى. يجب على المشتركين دفع رسوم اشتراكهم بالكامل.
3. المستفيدون المؤمن عليهم والمشتركون الإلزاميون غير المشمولين حاليا بأحكام النظام.
4. يجب على العمال تقديم طلب من أجل الحصول على مدفوعات من حساب SSC الخاص بهم.
5. لا يمكن أن تتجاوز المبالغ المصروفة للمستحقين 5٪ من أجرهم القابل للاقتطاع بحد أقصى 450 دينار على 3 أشهر، وفقا للشروط المنصوص عليها في التعليمات التنفيذية الصادرة عن الهيئة.

(أمري الدفاع رقم 6 و9 لسنة 2020 الصادرين وفقا لقانون الدفاع رقم 13 لسنة 1992. دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6)

ما هي الأحكام القانونية المتعلقة بالعمال الذين يأخذون إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر أثناء التوقف عن العمل / الإغلاق المؤقت؟

أمر الدفاع رقم 6 بعض المواد في قانون العمل الأردني. ومع ذلك ، تظل المقالات المتعلقة بالإجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر كما هي ، على سبيل المثال (لا يتم سرد جميع أنواع الإجازات):

الإجازة السنوية: يحق للعمال الحصول على 14 يوم عمل إجازة سنوية مدفوعة الأجر بالكامل ما لم يتم الاتفاق على إجازة إضافية مدفوعة الأجر من قبل العمال وصاحب العمل.  إذا كان العمال قد عملوا لدى صاحب العمل لأكثر من 5 سنوات ، فيحق لهم الحصول على 21 يوم عمل من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالكامل. لا تحتسب أيام العطل وأيام الراحة الأسبوعية كجزء من الإجازة السنوية حتى لو وقعت أثناء الإجازة. وإذا كانت مدة خدمة العمال أقل من سنة، يحق لهم الحصول على إجازة مدفوعة الأجر تحسب بالتناسب مع فترة العمل لتلك السنة.

يجب على صاحب العمل حساب الإجازة السنوية من خلال تضمين المكافأة العينية. (قانون العمل، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المادة 61؛ اتفاقية CBA بين J-GATE و AOFWG و GTUWTGGCI ، اعتبارا من 1 نوفمبر 2019 ، المادة 6 (د))

يحق للعمال الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 14 يوما في السنة إذا التحقوا بدورة تثقيفية عمالية معتمدة من الوزارة أو الاتحاد العام لنقابات العمال ، بناء على ترشيح من صاحب العمل أو المدير بالتعاون مع الجمعية المعنية. (قانون العمل، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المادة 66 (أ) (1))

يحق للعمال الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 4 أشهر إذا التحقوا بجامعة أو معهد أو كلية معترف بها رسميا.  (قانون العمل، المادة 66 (ب))

يحق للمرأة الحصول على إجازة أمومة مدفوعة الأجر بالكامل لمدة 10 أسابيع ، ويمكنها أن تأخذ إجازة تصل إلى سنة واحدة بالإضافة إلى ذلك (غير مدفوعة الأجر) لرعاية أطفالها. (قانون العمل، المادتان 67 و70)

إذا انتقل زوج العامل للعمل في محافظة أخرى أو في الخارج ، يمكن للعامل أن يأخذ ما يصل إلى 2 سنوات من الإجازة غير مدفوعة الأجر لمرافقتهم. . (قانون العمل، المادة 68)

ما هي المتطلبات القانونية لترتيبات الإجازات المرضية (مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر)؟

ولم يعلق أمر الدفاع رقم 6 الأحكام المتعلقة بترتيبات الإجازات المرضية، لذلك يحق للعمال الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمدة 14 يوما، بناء على تقرير من طبيب معتمد من المصنع. يحصل العمال على إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمدة 14 يوما إضافيا إذا تم إدخالهم إلى المستشفى ، أو بناء على تقرير صادر عن لجنة طبية معتمدة من المصنع. (قانون العمل، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المادة 65)

ما هي المتطلبات القانونية لترتيبات الإجازة السنوية (مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر)؟

ولم يعلق أمر الدفاع رقم 6 الأحكام المتعلقة بترتيبات الإجازة السنوية، ومن ثم يحق للعمال الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر بالكامل لمدة 14 يوم عمل ما لم يوافق العمال وصاحب العمل على إجازة إضافية مدفوعة الأجر.  إذا كان العمال قد عملوا لدى صاحب العمل لأكثر من 5 سنوات ، فيحق لهم الحصول على 21 يوم عمل من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالكامل. لا تحتسب أيام العطل وأيام الراحة الأسبوعية كجزء من الإجازة السنوية حتى لو وقعت أثناء الإجازة. وإذا كانت مدة خدمة العمال أقل من سنة، يحق لهم الحصول على إجازة مدفوعة الأجر تحسب بالتناسب مع فترة العمل لتلك السنة. (قانون العمل، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المادة 61؛ CBA بين J-GATE و AOFWG و GTUWTGGCI ، اعتبارا من 1 نوفمبر 2019 ، المادة 6 (د)).

ما هي التأجيلات أو الإعفاءات المسموح بها قانونا للمساهمات القانونية (مثل التأمين الصحي / الاجتماعي وما إلى ذلك) لأي من صاحب العمل أو العمال؟

-قبل 18 مارس:

وفقا لقانون الضمان الاجتماعي ، تبلغ معدلات مساهمة الضمان الاجتماعي 7.5٪ للعمال ، و 14.25٪ لأصحاب العمل. (قانون الضمان الاجتماعي رقم 1 لسنة 2014)

– بعد 18 مارس

قرار الدفاع رقم 1 لسنة 2020 يعلق بعض أحكام قانون الضمان الاجتماعي ويستبدلها بالقرار. من أجل دعم القطاع الخاص والحفاظ على أمن الدخل للعمال ، يسمح الأمر للشركات بتعليق المدفوعات في تأمين الشيخوخة ، مع الاستمرار في دفع اشتراكات التأمين ضد العجز والوفاة والأمومة والبطالة ، وبالتالي تخفيض الدفع الإلزامي بنسبة 21.75٪ على كل موظف إلى 5.25٪ (يدفع العمال 1٪ منها). خلال هذه الأشهر الثلاثة ، يكون لدى العمال خيار مواصلة التأمين ضد الشيخوخة من خلال المساهمات الطوعية (17.5٪).

(أردني؛ قانون الضمان الاجتماعي رقم 1 (2014) ، المادة. 59; أمر الدفاع رقم (1) لسنة 2020 الصادر بقانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992

ما هي المتطلبات القانونية لإنهاء الخدمة (الدفع والإشعار)؟

في السابق، وفقا لقانون العمل الأردني،

عقود محدودة المدة:  إذا أنهى صاحب العمل العمال بعقود محددة المدة قبل انتهاء العقود، يحق للعمال التمتع بجميع الحقوق والمزايا بموجب العقد، بما في ذلك جميع الأجور المستحقة عن الفترة المتبقية من العقد.  (قانون العمل الأردني، المادة 26)

عقود غير محددة المدة: يجب تزويد العمال المستخدمين بموجب عقود غير محددة المدة بإشعار كتابي مدته شهر واحد قبل الإنهاء. لا يلزم تقديم إشعار للعاملين تحت الاختبار ، أو للعمال الذين (i) قدموا مستندات مزورة ؛ (ii) فشل في الوفاء بالتزاماته التعاقدية؛ (iii) ارتكب خطأ تسبب في ضرر مادي كبير لصاحب العمل ؛ (iv) فشل في مراعاة اللوائح الداخلية بعد 2 تحذيرات كتابية ؛ (ت) كان لديه غياب مفرط بدون عذر ؛ (vi) أسرار العمل المفصح عنها؛ (vii) أدينوا بارتكاب جريمة جنائية؛ (viii) كانوا في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات أثناء العمل ؛ أو من (ix) ضرب أو أهان صاحب العمل أو المشرف أو زميله العامل. (قانون العمل الأردني، المواد 23، 28، 35)

تتعلق الأسباب الوجيهة للإنهاء بسلوك أو أداء العامل ، أو الاحتياجات التشغيلية للمؤسسة. وتشمل الأسباب غير الصحيحة (أ) العضوية النقابية أو المشاركة في الأنشطة النقابية خارج ساعات العمل، أو أثناء ساعات العمل بموافقة صاحب العمل؛ (ب) العضوية النقابية أو المشاركة في الأنشطة النقابية خارج ساعات العمل، أو أثناء ساعات العمل بموافقة صاحب العمل؛ (ب) المشاركة في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل؛ (ج) المشاركة في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل. (ii) العمل كممثل للعمال؛ (iii) تقديم شكوى أو المشاركة في إجراءات ضد صاحب العمل ؛ (iv) عرق العامل أو لونه أو جنسه أو حالته الاجتماعية أو مسؤولياته الأسرية أو حمله أو دينه أو رأيه السياسي أو أصله القومي أو أصله الاجتماعي؛ (ت) حالة الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية؛ (vi) الغياب عن العمل أثناء إجازة الأمومة أو الإجازة السنوية أو الإجازة المرضية أو إجازة تعليم العمال أو إجازة الحج أو الإجازة المعتمدة لأداء العمل النقابي أو الإجازة للدراسة في معهد أو كلية أو جامعة معتمدة ؛ (vii) طلب من العامل للإحالة إلى أخصائي الرعاية الصحية النفسية ؛ أو (ثامنا) الغياب أثناء الخدمة في الجيش أو الاحتياط. (قانون العمل الأردني، المواد 21 و22 و24 و27 و97؛ CBA بين J-GATE و AOFWG و GTUWTGCI ، اعتبارا من 1 نوفمبر 2019 ، المادة. 11)

لا ينبغي إنهاء خدمة العمال بناء على سلوكهم أو أدائهم دون أن تتاح لهم أولا فرصة الدفاع عن أنفسهم ، ويجب السماح لهم بالمساعدة من شخص آخر عند الدفاع ضد المطالبات التي قد تؤدي إلى إنهاء الخدمة.  ومع ذلك ، لا تنطبق هذه الأحكام في حالات الإنهاء بسبب التغيرات الاقتصادية أو التكنولوجية أو الهيكلية.  (قانون العمل الأردني، المادة 48)

يجب أن يحصل العمال غير المشمولين بقانون الضمان الاجتماعي على مدفوعات نهاية الخدمة بما يعادل راتب شهر واحد عن كل سنة عملوا فيها، ومدفوعات تناسبية عن أجزاء من السنة.  يتم احتساب مدفوعات نهاية الخدمة للعمال الذين يدفعون عادة الحد الأدنى للأجور على أساس آخر أجر تلقوه.  يتم احتساب مدفوعات العمال بالقطعة على أساس متوسط الأجر الشهري الذي تلقوه خلال الأشهر ال 12 السابقة لإنهاء خدمتهم ، أو المتوسط خلال فترة خدمتهم الإجمالية إذا لم يكونوا قد عملوا بعد سنة كاملة.  يجب أن يتلقى العمال المشمولون بالمدخرات الخاصة أو المعاشات التقاعدية أو الصناديق الأخرى أي بدلات يحق لهم الحصول عليها من هذه الصناديق. (قانون العمل الأردني، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المواد 32 و33 و35)

يمكن للعمال الذين تم إنهاء خدمتهم رفع دعوى في محكمة العمل بدعوى الفصل التعسفي / غير القانوني ، وإذا نجحوا ، فقد يتم منحهم إعادة أو تعويض بمبلغ يساوي أجر نصف شهر عن كل سنة عمل (الحد الأدنى 2 أشهر من الأجور) ، بالإضافة إلى أجر الإشعار ، وإنهاء الخدمة ، وما إلى ذلك. (قانون العمل الأردني، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المادة 25)

جميع العمال بغض النظر عن نوع العقد:

إذا تم إنهاء خدمة العمال لأي سبب من الأسباب (بما في ذلك سوء السلوك) قبل استخدام إجازتهم السنوية ، يحق لهم الحصول على أجر عن أيام الإجازة غير المستخدمة.

يجب دفع الإجازة السنوية غير المستخدمة على أساس الدفع النقدي والعيني المعمول به في وقت الإنهاء وتطبيقه على جميع سنوات الإجازة المتراكمة.  (قانون العمل الأردني، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 14/2019، المادة 63)

قد تشمل الاستحقاقات الأخرى تذكرة طيران ذهابا وإيابا وأي مزايا أخرى مذكورة في العقد.

 أثناء تنفيذ أمر الدفاع:

وفقا لدليل الأسئلة والأجوبة الصادر عن وزارة العمل بشأن أمر الدفاع رقم 6، طلب من العمال الذين أنهيت خدماتهم بين 18 مارس/آذار و9 أبريل/نيسان 2020 العودة إلى العمل في غضون ثلاثة أسابيع اعتبارا من 9 أبريل/نيسان 2020، وطلب من أصحاب العمل دفع أجور العمال كاملة عن هذه الفترة.

كما ينص الدليل على أنه يمكن لأصحاب العمل إنهاء خدمة العمال الذين كانوا لا يزالون في فترة الاختبار، وكذلك فصل العمال بسبب حوادث سوء السلوك الخطيرة بموجب المادة من قانون العمل الأردني. 28 (أ ، ز ، ح ، ط).

ما هي المتطلبات القانونية لاستئناف العمل بعد التوقف عن العمل (بما في ذلك أحكام الصحة والسلامة المهنية أو العمل الإضافي)؟

أصدرت الحكومة الأردنية إرشادات الصحة والسلامة المهنية (SOPs للشركات الكبيرة) لتنظيم العودة إلى العمل.

– يجب على القطاعات الاقتصادية أو الشركات أو الكيانات التي تسعى إلى استئناف العمليات تقديم طلب للحصول على إذن لاستئناف العمليات إلى الوزير المشرف على القطاع الاقتصادي المعني. تشمل الطلبات التي تمت الموافقة عليها شروط اللجنة الوطنية للأوبئة ، إن وجدت ، والنسبة المئوية للعمال العائدين إلى العمل (بعد اتباع نهج تدريجي ، اعتبارا من 6 مايو ، يمكن للشركات إعادة فتح أبوابها بالكامل).  يجب على الشركات العائدة إلى العمل تطبيق إجراءات التشغيل القياسية والمتطلبات المنصوص عليها في دليل وزارة العمل بشأن إجراءات العمل لتدابير السلامة وحماية الصحة للحد من انتشار فيروس كورونا.  (تعليمات رقم (1) لسنة 2020 صادرة بموجب أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020 البند 2 (ب) بشأن إجراءات وشروط الحصول على موافقة القطاعات والمؤسسات والمنشآت على استئناف العمل)

ما هي الأحكام القانونية المتعلقة بحالات القوة القاهرة (إن وجدت) للأجور والساعات والمزايا و / أو إنهاء الخدمة؟

وبموجب أمر الدفاع رقم 6، يحق للعمال العاملين في أماكن العمل الحصول على أجور كاملة. ومع ذلك ، يجوز لصاحب العمل الاتفاق مع العمال على تخفيض الأجور بحد أقصى 30٪ ، بشرط تطبيق هذه التخفيضات أيضا على رواتب الإدارة العليا. يجب دفع ساعات العمل الإضافي بما يتماشى مع الأقساط المطلوبة بموجب قانون العمل (1.25٪ للتوظيف العادي و 1.5٪ للتوظيف الخاص).  (قانون العمل، المادتان 50 و59؛ أمري الدفاع رقم 1 و6 (2020)؛ دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6)

وينص قانون العمل على أنه في حالة القوة القاهرة، يمكن أن يطلب من العمال أداء عمل يختلف عن العمل الذي استأجروا لأدائه، ما دام العمل في حدود قدراتهم، ويقتصر على حالة القوة القاهرة.  (قانون العمل، المادة 17)

ما هي المتطلبات القانونية للشركة التي تغلق نهائيا نتيجة ل Covid-19؟

تعتبر الأجور المستحقة ديونا ذات أولوية أولى. في حالة التصفية أو الإفلاس ، يجب أن يدفع للعمال أجر شهر واحد بمجرد أن يصادر المصفي أو محامي الإفلاس أصول صاحب العمل.  (قانون العمل، المادة 51)

ما هي الأحكام القانونية للعمال المهاجرين و / أو العمال المقيمين في المهاجع أثناء الأزمات؟

يجب تقديم الاستحقاقات العينية (الغذاء والسكن) طوال فترة الأزمة ، حتى لو تم منح صاحب العمل الإذن بعدم دفع الأجور أثناء تعليق العمليات. (أمر الدفاع رقم 6 (2020)؛ دليل وزارة العمل للأسئلة والأجوبة لأمر الدفاع رقم 6)